Pada masa ketika dunia bisnis berada di suatu tempat antara Don Draper dan Gordon Gekko, apa yang sekarang kita sebut perencanaan sumber daya manusia dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja. Sekarang, sekitar 47 persen pekerja AS adalah wanita, sesuai data 2017 dari Departemen Tenaga Kerja AS, nomenklaturnya telah berubah, tetapi definisi dan proses dasarnya tetap sama.
Untuk sebagian besar, perencanaan sumber daya manusia (atau HRP) persis seperti apa kedengarannya - ini adalah proses menilai seluk beluk tentang bagaimana beralih dari situasi sumber daya manusia Anda saat ini ke situasi SDM yang Anda inginkan. Tentu saja, itu tidak sesederhana semua itu, dengan beberapa tipe berbeda, atau level HRP untuk menyelam, serta keriput seperti perkiraan HRP untuk dijelajahi.
Dasar-dasar HRP
Di ujung depan, perencanaan sumber daya manusia membantu bisnis merekrut staf yang diperlukan. Satu definisi ringkas menyatakan bahwa itu adalah "… sebuah proses di mana suatu organisasi memastikan memiliki jumlah orang yang tepat, dan jenis orang yang tepat, di tempat yang tepat pada waktu yang tepat," yang ditawarkan oleh Subhash Chandra Pandey dari Kalicharan PG Perguruan tinggi. Ini juga membantu memastikan bahwa orang-orang ini berada dalam posisi yang mengambil keuntungan terbesar dari keahlian masing-masing, yang dapat dieksplorasi selama pelatihan dan pelatihan menyeluruh.
HRP yang komprehensif menentukan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, sarana untuk melaksanakan persyaratan tersebut dan rencana terperinci untuk mengoptimalkan hasil, serta kerangka kerja bagaimana menerapkan rencana tersebut. Ini merinci perolehan staf, pemanfaatan tenaga rakyat dan sarana untuk pelestarian dan peningkatan sumber daya perusahaan.
Semakin ke seluk beluk, proses HRP sering mencakup menentukan tujuan, menentukan kebutuhan SDM dan merinci persediaan Anda, kemudian menyesuaikan permintaan dan pasokan sumber daya manusia berdasarkan pada faktor-faktor tersebut untuk menciptakan lingkungan kerja yang optimal. HRP yang kuat dapat membantu perusahaan Anda merekrut dan melatih sambil belajar untuk mengalokasikan staf, upah, dan biaya gaji dengan lebih baik.
Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Keras
Secara umum, HRP dipecah menjadi dua jenis utama: perencanaan sumber daya manusia yang keras dan perencanaan sumber daya manusia yang lunak.
Sementara kedua aliran pemikiran sebagian besar fokus pada hasil keseluruhan yang sama - menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat untuk meminimalkan input dan memaksimalkan output - HRP keras berputar di sekitar analisis kuantitatif untuk mencapai cara ini. Saat mendekati penilaian SDM Anda dengan HRP keras, Anda akan fokus pada faktor konkret seperti ketersediaan staf, hubungan antara perekrutan, pemecatan dan penganggaran, dan penilaian dingin berdasarkan analisis konkret kinerja masa lalu. Jenis HRP ini berfokus pada hasil dan, pada umumnya, cenderung memandang staf sebagai sumber daya statistik, menjadikannya alat yang kuat untuk sasaran kinerja jangka pendek.
Perencanaan Sumber Daya Manusia yang lunak
Dibandingkan dengan perencanaan sumber daya manusia yang keras, HRP lunak benar-benar mendapatkan namanya. Pendekatan yang lebih lembut ini menempatkan fokus tepat pada bagian "manusia" dari sumber daya manusia, menyoroti karyawan sebagai satu-satunya sumber daya terpenting perusahaan Anda.
Dengan demikian, HRP lunak sering berkonsentrasi pada kebutuhan karyawan seperti motivasi, penghargaan dan komunikasi. Sekolah pemikiran ini memberdayakan karyawan, mendorong mereka untuk mendelegasikan tanggung jawab dan menekankan kepemimpinan gaya demokratis, menjadikannya lebih sesuai untuk perencanaan strategi jangka panjang. Inti dari HRP lunak adalah tentang mengembangkan dan mempertahankan budaya dan nilai-nilai perusahaan.
Peramalan HRP dan Lainnya
Pada intinya, HRP adalah tentang meramalkan kebutuhan sumber daya manusia Anda, itulah sebabnya Anda pasti akan mendengar tentang jenis peramalan HRP - atau jenis peramalan tenaga kerja, jika Anda sekolah tua - lebih cepat daripada nanti.
Peramalan permintaan adalah tindakan merencanakan kebutuhan tenaga-orang di perusahaan Anda, atau mengetahui jumlah orang yang Anda butuhkan dan keterampilan serta kompetensi yang dimiliki masing-masing orang tersebut. Rencana peramalan permintaan biasanya didasarkan pada faktor-faktor keras seperti anggaran tahunan Anda dan tujuan bisnis jangka panjang.
Mengambil pandangan yang lebih luas, prakiraan pasokan mengukur jumlah orang yang tersedia di dalam dan di luar organisasi, dengan fokus sangat banyak pada perencanaan untuk "bagaimana jika?" kehidupan bisnis. Perkiraan persediaan menganalisis susunan SDM Anda yang ada tetapi upaya untuk melihat dan beradaptasi dengan perubahan berdasarkan ketidakhadiran, promosi internal, PHK dan kekurangan atau surplus karyawan.
