Hampir semua negara mengakui doktrin ketenagakerjaan sesuka hati. Doktrin common law ini memungkinkan pengusaha untuk memberhentikan karyawan mereka dengan sedikit atau tanpa pemberitahuan dan tanpa alasan. Sebaliknya, karyawan dapat selalu memutuskan hubungan kerja tanpa pemberitahuan dan tanpa alasan untuk pemutusan hubungan kerja. Namun, majikan tidak dapat memecat karyawan karena alasan ilegal. Alasan ilegal untuk memecat karyawan termasuk alasan diskriminatif, melaksanakan hak hukum atau alasan kebijakan publik. Pengusaha dapat memecat karyawan mereka melalui restrukturisasi tenaga kerja mereka, tetapi mereka harus melakukannya secara legal.
Cakupan
Pengusaha yang menggunakan restrukturisasi sebagai metode rahasia untuk memberhentikan karyawannya karena alasan ilegal dan diskriminatif menghadapi hukuman pidana dan perdata. Komisi Kesempatan Kerja Setara AS, EEOC, adalah agen federal yang bertanggung jawab untuk menegakkan hukum kesempatan kerja yang sama yang melarang praktik ketenagakerjaan ilegal dan diskriminatif. EEOC mengatur pengusaha dengan 15 karyawan atau lebih untuk diskriminasi berdasarkan usia. Diskriminasi Usia dalam Undang-undang Ketenagakerjaan mencakup pengusaha dengan sedikitnya 20 karyawan.
Hukum Peluang Kerja yang Setara
Menurut undang-undang kesempatan kerja yang sama, pengusaha yang dilindungi oleh undang-undang federal tidak dapat menerapkan praktik ketenagakerjaan yang dimaksudkan untuk mendiskriminasi karyawan dan kandidat pekerjaan berdasarkan ras, agama, warna kulit, asal kebangsaan, usia - 40 dan lebih tua - jenis kelamin, cacat dan informasi genetik. Selain itu, pengusaha tidak dapat menerapkan praktik ketenagakerjaan yang memiliki efek mendiskriminasi kelas pekerja yang dilindungi, meskipun mereka tidak dimaksudkan untuk menghasilkan efek diskriminatif.
Doktrin Pelepasan Konstruktif
Di bawah hukum federal, pengusaha yang merestrukturisasi posisi pekerjaan mereka mungkin bertanggung jawab untuk terlibat dalam pemecatan yang konstruktif. Teori pemecatan konstruktif memberikan dasar bagi karyawan untuk menyatakan klaim diskriminasi ilegal ketika majikan mereka tidak secara eksplisit menghentikan atau memberhentikan mereka, tetapi sebaliknya, memanfaatkan praktik ketenagakerjaan yang memiliki efek mengakhiri mereka. Sebagai contoh, seorang majikan yang merestrukturisasi jabatannya dapat bertanggung jawab atas pemecatan karyawannya secara konstruktif, meskipun dengan cara yang tidak jelas. Jika ia merestrukturisasi jabatannya berdasarkan faktor-faktor ilegal dan diskriminatif atau restrukturisasi yang dimilikinya berakibat menolak posisi pada kategori tertentu dari pekerja yang dilindungi, restrukturisasi itu bersifat diskriminatif dan ilegal.
Contoh Restrukturisasi yang Diizinkan dan Tidak Diizinkan
Seorang majikan yang merestrukturisasi pekerjaannya dan menghilangkan posisi-posisi tertentu tidak selalu terlibat dalam pemutusan diskriminatif atau pemutusan hubungan kerja yang konstruktif. Jika alasan anggaran atau perubahan tujuan bisnis mengarah pada keputusan untuk merestrukturisasi, ia dapat meluruskan kembali karyawannya dengan cara yang tidak diskriminatif. Seorang majikan dapat mencapai ini dengan merestrukturisasi posisinya sedemikian rupa sehingga hanya eksekutif puncak yang diberhentikan. Jika eksekutif puncaknya tidak semuanya satu ras atau kelas individu yang dilindungi, metode restrukturisasi diizinkan. Namun, jika ia merestrukturisasi atau meluruskan kembali stafnya sedemikian rupa sehingga hanya pekerja yang lebih tua yang diberhentikan, metodenya dalam restrukturisasi adalah ilegal, karena itu menyebabkan hilangnya pekerjaan hanya bagi pekerja yang lebih tua.
