Mengukur akuntabilitas karyawan memerlukan penetapan tujuan obyektif yang dapat Anda lacak, serta respons pemberi kerja ketika Anda mempelajari hasilnya. Istilah "akuntabilitas karyawan" memiliki arti yang berbeda bagi pebisnis yang berbeda, jadi Anda harus mendefinisikan metrik tersebut saat mengembangkan kebijakan dan prosedur pemantauan tenaga kerja.
Tentukan Akuntabilitas Karyawan
Langkah pertama dalam menyiapkan metode untuk mengukur akuntabilitas karyawan adalah menentukan dengan tepat apa yang ingin Anda pantau dan lacak. Anda dapat menggunakan kata "akuntabilitas" hanya untuk merujuk pada hasil, seperti jumlah unit yang diproduksi per bulan, jumlah jam yang ditagih per minggu, volume penjualan per rep, panggilan telepon yang dibuat per minggu atau peringkat layanan pelanggan melalui survei yang dikembalikan. Definisi Anda mungkin merujuk pada konsekuensi dari hasil karyawan. Misalnya, jika Anda menetapkan sasaran penjualan $ 100.000 per bulan untuk salah satu perwakilan Anda dan dia hanya menjual $ 75.000 setiap bulan, pertanggungjawaban karyawan akan berbentuk respons Anda. Pertanggungjawaban karena kehilangan tujuannya mungkin termasuk memperluas atau mengontrak wilayahnya, tidak memberinya bonus, menugaskannya menjadi mentor atau memecatnya. Kantor Manajemen Personalia A.S. merekomendasikan untuk memberikan penghargaan, bukan hanya hukuman, dalam program akuntabilitas.
Tetapkan Sasaran vs Hasil
Tetapkan tujuan spesifik untuk setiap karyawan sehingga Anda dapat mengukur kinerja secara adil dan akurat. Ini akan membantu Anda menentukan manfaat bagi perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan ini, masalah yang hilang dari tujuan-tujuan ini menyebabkan bisnis dan respons yang perlu Anda ambil untuk mengatasi masalah tersebut. Bekerja dengan kepala departemen, penyelia langsung masing-masing karyawan dan karyawan perorangan untuk menetapkan tujuan kinerja di mana anggota staf akan bertanggung jawab. Jika Anda tidak memiliki uraian tugas tertulis untuk setiap karyawan, buatlah itu untuk membantu memandu penetapan tujuan Anda, membantu penyelia dalam mengelola bawahan dan memungkinkan karyawan untuk memahami dengan tepat apa yang diharapkan dari mereka.
Menganalisis Metrik Kinerja Objektif dan Subjektif
Setelah Anda menetapkan tujuan dan sasaran Anda, tinjau kinerja karyawan Anda. Selain menganalisis pengukuran objektif, seperti kehadiran dan keluaran, lihat karakteristik kinerja subjektif. Ini dapat mencakup inovasi karyawan, keterampilan karyawan, kemampuan kepemimpinan, kerja tim, dan kontribusi terhadap semangat perusahaan. Gunakan skala poin dari 1 hingga 10 untuk menilai kinerja karyawan di setiap area. Tetapkan skor akhir untuk kinerja keseluruhan masing-masing karyawan, berdasarkan pada bagaimana setiap posisi - bukan karyawan - dilakukan untuk perusahaan berdasarkan harapan Anda untuk posisi ketika Anda menciptakannya.
Melakukan Ulasan Karyawan
Dengan menggunakan sasaran, sasaran, pengukuran, dan analisis kinerja posisi Anda, lakukan tinjauan kinerja tahunan untuk setiap karyawan. Buat daftar tujuan yang Anda tetapkan untuk setiap karyawan dan posisinya dan tulis hasilnya, kemungkinan alasannya, respons apa yang mungkin perlu Anda ambil berdasarkan hasil ini dan apakah Anda perlu menilai kembali deskripsi pekerjaan karyawan tersebut atau tidak. Dapatkan masukan dari manajer sebelum Anda bertemu dengan karyawan, dan izinkan karyawan untuk menyerahkan penilaian mandiri pra-review dengan rekomendasi.
