Dengan berlangsungnya abad ke-21, organisasi nirlaba, pemerintah, dan organisasi swasta berupaya beradaptasi dengan lingkungan profesional yang senantiasa berubah. Dalam organisasi ini, sumber daya manusia, SDM, departemen menghadapi tantangan khusus. Peran mereka, manajemen sumber daya manusia, termasuk mempekerjakan karyawan baru, administrasi tunjangan, dan pemantauan kepatuhan terhadap peraturan. Untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan wajah manajemen sumber daya manusia, departemen SDM harus menghadapi tantangan mempertahankan dan membangun tenaga kerja yang berbakat.
Tenaga Kerja Multi-Generasi
Salah satu tantangan utama yang dihadapi departemen sumber daya manusia adalah melayani beberapa generasi dalam satu angkatan kerja. Hari ini, anggota Baby Boom, Baby Busters, Generasi X, dan Generasi Y dapat bekerja di organisasi yang sama, seringkali dengan kebutuhan, harapan, dan kekuatan yang berbeda. Sementara sekitar 76 juta Baby Boomers saat ini dipekerjakan di Amerika Serikat, saat mereka pensiun, abad ke-21 akan melihat perubahan ekstrim dalam harapan dan lingkungan kerja. Untuk tenaga kerja yang masuk, mentalitas "disewa seumur hidup" di masa lalu akan menjadi usang karena pekerja semakin berganti majikan setelah 3 sampai 5 tahun bekerja. Menempatkan lebih banyak penekanan pada keseimbangan kerja-kehidupan yang tepat, mereka akan termotivasi oleh kesempatan belajar dan umpan balik positif. Untuk mempertahankan karyawan ini, departemen sumber daya manusia harus siap untuk menanggapi kebutuhan ini.
Mengubah Peran
Ketika mereka mempersiapkan diri untuk abad ke-21, departemen sumber daya manusia harus beradaptasi dengan peran mereka yang berubah dalam suatu organisasi. Beralih dari pendekatan tradisional ke pendekatan strategis, manajemen sumber daya manusia di abad ke-21 akan jauh lebih dinamis daripada di masa lalu. Fungsi pribadi dasar yang menjadi ciri manajemen sumber daya manusia tradisional, seperti pemeliharaan file dan catatan pribadi dan pemrosesan dokumen, akan digantikan oleh fokus pada peningkatan kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan karyawan. Departemen SDM dapat mempersiapkan diri dengan baik untuk peran mereka yang berubah dengan mengadopsi "perspektif investasi manusia" yang lebih aktif daripada reaktif dan yang tidak lagi bergantung pada struktur organisasi hierarkis di masa lalu. Alih-alih, fokusnya adalah melayani kebutuhan konsumen dan karyawan dan menggunakan strategi bisnis dalam kebijakan dan praktik sumber daya manusia.
Tantangan Perekrutan
Merekrut tenaga kerja yang mencerminkan realitas saat ini adalah tantangan lain bagi departemen sumber daya manusia. Untuk mengatasi tantangan menarik generasi baru karyawan, profesional SDM dapat memanfaatkan popularitas Internet. Dengan posting pekerjaan online dan situs web perusahaan, departemen sumber daya manusia sekarang dapat melakukan perekrutan sepanjang waktu. Dengan ruang lingkup yang lebih luas ini, upaya perekrutan tidak lagi terbatas pada departemen SDM dan akan semakin melibatkan banyak departemen dan aktor dalam suatu organisasi.
Untuk mengembangkan tenaga kerja yang mencerminkan keragaman konsumen dan klien, departemen SDM harus menjangkau kelompok minoritas yang didiskriminasi dan dikecualikan di masa lalu. Strategi perekrutan dapat mencakup penggunaan perekrut minoritas, menargetkan universitas dengan pendaftaran minoritas tinggi, dan menjalin hubungan dengan organisasi minoritas seperti Kaukus Hispanik Kongres atau United Negro College Fund.
