Hubungan industrial adalah hubungan bisnis untuk hubungan antara manajemen dan tenaga kerja. Tujuan hubungan industrial termasuk membangun kerja sama antara pekerja dan bos, mengendalikan biaya tenaga kerja dan membuat perusahaan seproduktif mungkin. Definisi hubungan industrial mencakup hubungan pekerja / perusahaan yang harmonis dan hubungan yang konfrontatif dan bermusuhan.
Perspektif Manajemen dan Tenaga Kerja
Konsep dan nilai-nilai dalam hubungan industri terlihat berbeda tergantung pada apakah Anda melihatnya melalui mata manajemen atau tenaga kerja. Dari perspektif manajemen, nilai-nilai tersebut meliputi:
- Kontinuitas produksi. Pekerjaan terus berjalan bahkan ketika manajemen dan tenaga kerja menegosiasikan kontrak.
- Meminimalkan perselisihan serius. Pemogokan, pemogokan dan protes karyawan lainnya menghentikan produksi yang merugikan laba.
- Mengurangi limbah.
Di sisi karyawan, konsep dan nilai kunci berbeda dan termasuk:
- Upah mereka bisa hidup.
- Kondisi kerja yang ditingkatkan memastikan keselamatan karyawan.
- Pelatihan untuk mengembangkan keterampilan mereka.
- Menunjukkan rasa saling menghormati.
Tujuan Perundingan Bersama
Karyawan dapat berurusan dengan manajemen secara individu jika mereka tidak puas dengan gaji atau kondisi kerja mereka. Mereka juga dapat bekerja melalui serikat pekerja. Tujuan dari perundingan bersama adalah untuk mempengaruhi hubungan industrial sehingga karyawan mendapatkan apa yang mereka butuhkan. Manajemen dapat mengabaikan satu pekerja, tetapi lebih sulit untuk mengabaikan 100 pekerja bersatu.
Jenis Hubungan Industrial
Karena karyawan dan pengusaha memiliki agenda dan prioritas yang berbeda, mereka tidak selalu saling berhadapan. Hubungan industrial terbagi dalam empat kategori:
- Permusuhan: Manajemen memanggil tembakan. Karyawan dapat menyesuaikan diri atau mereka dapat pergi ke tempat lain. Satu-satunya kekuatan yang dimiliki pekerja adalah menolak untuk bekerja sama.
- Tradisional. Hubungan kerja sehari-hari baik, tetapi perusahaan dan tenaga kerja berbicara satu sama lain hanya melalui perwakilan, seperti manajer dan pejabat serikat pekerja.
- Kemitraan. Manajemen mengundang pekerja untuk berpartisipasi dalam menyusun kebijakan. Namun, manajemen masih bertanggung jawab untuk mengimplementasikannya.
- Berbagi kekuatan. Karyawan tidak hanya membantu membentuk kebijakan, tetapi mereka juga terlibat dalam penerapannya.
Bahkan dalam kategori-kategori ini, masing-masing perusahaan memiliki beragam pendekatan. Beberapa mungkin bersedia bekerja dengan serikat pekerja yang mewakili karyawan, sementara bisnis lain mungkin menentang keras.
Apa pun pendekatan yang diambil perusahaan, hubungan industrial yang baik membutuhkan pendekatan yang efektif untuk manajemen konflik. Jika perwakilan perusahaan dan karyawan dapat duduk, mendiskusikan masalah dan menegosiasikan solusi, mereka memiliki kesempatan yang baik untuk menyelesaikan masalah. Jika satu pihak tidak mempercayai yang lain atau menolak untuk mendengarkan, masalah tidak bisa dihindari.
Ini tidak berarti karyawan akan berhenti atau serikat pekerja akan mogok. Masalahnya mungkin lebih kecil tetapi masih berbahaya. Misalnya, jika perusahaan melakukan perampingan tetapi manajemen tidak akan membicarakannya, rumor dan gosip akan beredar di tempat kerja tentang apa yang sebenarnya terjadi.
Masalah Besar
Sementara beberapa masalah hubungan industri mungkin unik untuk perusahaan atau waktu tertentu, beberapa di antaranya muncul secara konsisten di banyak bisnis:
- Perselisihan upah dan jam. Pada abad ke-21, sudah biasa mendengar karyawan mengeluh tentang pencurian upah - dipaksa untuk bekerja tanpa dibayar untuk itu. Manajer memiliki masalah dengan karyawan yang mengklaim jam kerja lebih banyak daripada yang mereka lakukan atau tidak melacak waktu mereka dengan akurat.
- Keamanan tempat kerja. Tempat kerja yang aman di mana karyawan dapat melakukan pekerjaan mereka tanpa risiko cedera atau terpapar bahan kimia beracun bekerja lebih baik untuk semua orang. Beberapa pengusaha mencoba mengambil jalan pintas dalam hal keselamatan, yang dapat menyebabkan cedera, tuntutan hukum, dan konflik di tempat kerja.
- Cuti tahunan. Kebutuhan karyawan akan waktu istirahat dapat menciptakan berbagai masalah. Beberapa perusahaan menghindari persyaratan negara bagian dan federal untuk memberikan cuti keluarga atau liburan berbayar. Karyawan dan manajemen mungkin tidak setuju tentang bagaimana hukum itu berlaku. Karyawan mungkin perlu cuti untuk keadaan darurat, bahkan jika mereka tidak berhak secara resmi.
- Kehadiran dan ketepatan waktu. Beberapa karyawan sangat terlambat, ada orang lain yang membuat jam waktu untuk menutupi atau menjadi sangat kreatif mengisi lembar waktu. Semua itu mengurangi produktivitas.
Terkadang, solusinya mungkin sesederhana perangkat lunak yang memungkinkan karyawan masuk dan keluar di ponsel mereka. Di lain waktu, resolusi mungkin memerlukan negosiasi serius.
