Godaan untuk melakukan setiap tugas sendiri dan menjalankan perusahaan atas dorongan Anda sendiri, tetapi hasil dari pilihan itu berbicara sendiri. Cobalah berdiri dengan masing-masing kaki dalam kereta yang terpisah sambil mengendalikan 16 kuda, dan pastinya Anda akan jatuh. Meskipun bisnis dapat bertahan setelahnya, memulai dari awal membutuhkan hati dan jiwa yang luar biasa dan menghabiskan waktu Anda yang berharga.
Pilihan yang lebih disukai membutuhkan menjatuhkan kendali dan memilih antara desain organisasi fungsional atau divisi, jadi renungkan kekuatan dan kelemahan dari berbagai jenis sebelum Anda membuat pilihan Anda permanen. Periksa manfaat dan kelemahan fungsi vs. departemen untuk membantu memutuskan siapa yang harus melakukan peran mana dalam bisnis, siapa yang akan melaporkan kepada siapa dan bagaimana mengelompokkan anggota staf untuk efektivitas maksimum.
Apa Empat Jenis Struktur Organisasi?
Struktur organisasi memberikan deskripsi formal tentang bagaimana komunikasi dan pengambilan keputusan harus dilakukan di perusahaan Anda. Bagan organisasi menggambarkan siapa yang melapor kepada siapa dan siapa yang memiliki keputusan akhir tentang masalah tempat kerja yang mungkin timbul. Karyawan baru dapat merujuk pada bagan organisasi untuk bertanya kepada orang yang tepat keputusan dan tindakan apa yang telah disetujui sebelumnya dan mana yang memerlukan izin setiap saat, seperti apakah akan memesan peralatan kantor yang tahan lama atau mengembalikan pembayaran konsumen untuk barang dan jasa kustom. Sayangnya, membuat keputusan dalam struktur organisasi hierarkis atau berbentuk piramida sering mengarah pada diskusi tanggung jawab yang tiada akhir tanpa anggota tim mengambil tindakan tegas, jadi jelajahi manfaat dan kelemahan setiap struktur sebelum menentukan yang paling cocok untuk usaha Anda..
Struktur Organisasi Datar
Struktur organisasi yang datar menghilangkan beberapa lapisan staf antara pembuat keputusan dan karyawan di tingkat bawah bagan. Alih-alih memiliki pemimpin tim yang melapor ke manajer lantai yang kemudian melapor ke direktur dan seterusnya sampai ke CEO, tim sebanyak 15 orang melapor ke manajer tunggal, yang pada gilirannya melapor langsung ke CEO. Dalam model manajemen flat, anggota tim semua berkomunikasi dengan manajer mereka terlebih dahulu. Para manajer terkadang berunding satu sama lain sebelum berbicara dengan CEO, setelah itu mereka kembali ke lantai kerja untuk berbagi informasi dengan tim masing-masing. Tidak kurang dari setahun sekali dan sesekali sekali per kuartal, CEO dapat berbicara dengan seluruh tenaga kerja dalam keadaan alamat perusahaan.
Bagan organisasi yang datar sering menyerupai persegi panjang atau trapesium, dengan paling banyak dua hingga empat lapisan antara pekerja dan pemilik atau CEO, dibandingkan dengan peta organisasi lain yang mungkin memiliki enam atau lebih tingkat otoritas. Anggota tim memiliki sedikit kekuatan pengambilan keputusan, seperti kapan harus istirahat, tetapi yang bergeser untuk mencakup, berapa jam setiap karyawan bekerja dan apakah ada orang yang bertindak tanpa izin afirmatif terus-menerus masih datang dari CEO ke manajer dan dari sana ke anggota tim. Sebagian besar perusahaan startup ramping mulai dengan struktur otokratis tetapi datar yang akhirnya berkembang menjadi hierarki, bagan berbasis fungsi kecuali berbagai tim sengaja menghindari menjadi birokratis.
Pelaporan Matriks
Di perusahaan yang melayani lebih dari satu wilayah geografis, menawarkan banyak produk, melakukan fungsi berbeda atau melayani lebih dari satu kelompok klien, setiap karyawan melapor ke lebih dari satu departemen atau divisi. Bagan organisasi matriks menyerupai berlian: karyawan di tingkat bawah, manajer dari satu atau lebih departemen di tingkat berikutnya dan kepala perusahaan di atas. Struktur manajemen ini berfungsi baik dengan industri jasa, seperti memenuhi kebutuhan perumahan dan pekerjaan para penyandang cacat, misalnya.
Organisasi Fungsional
Pernahkah Anda mendengar "itu bukan departemen saya" ketika Anda membutuhkan informasi atau harus mengambil tindakan? Anda mungkin telah bergabung dengan perusahaan yang telah mengatur tenaga kerjanya berdasarkan fungsinya. Dealer mobil sering menggunakan model manajemen ini. Dealer khas memiliki grup penjualan dan departemen keuangan yang bekerja bersama dalam setiap transaksi, departemen layanan administrasi yang menangani masalah sumber daya manusia dan layanan pelanggan, tim layanan, dan bagian periklanan. Komunikasi kadang gagal karena harus menyampaikan pesan melalui begitu banyak lapisan otoritas, tetapi semua orang tahu tanggung jawab apa yang mereka pegang, sehingga sedikit atau tidak ada pengambilan keputusan terjadi sampai berbagai tim berkumpul bersama untuk menciptakan strategi untuk mencapai kuota harian, mingguan, dan bulanan mereka untuk penjualan dan layanan.
Definisi Struktur Divisi
Di perusahaan dengan jangkauan nasional, benua atau global, membobol divisi berdasarkan merek atau wilayah dapat mengurangi duplikasi tenaga kerja dan sumber daya yang terjadi ketika sistem manajemen berorientasi fungsi tumbuh terlalu besar. Daripada melanjutkan operasi sebagai entitas tunggal yang berat, perusahaan yang menggunakan desain organisasi divisi akan mengkloning dirinya sendiri terlebih dahulu dan kemudian memangkas tenaga kerjanya. Manajemen menengah mengambil pukulan awal, diikuti oleh pekerja yang paling tidak kompeten atau efisien sampai hanya produsen top dan manajer yang cukup untuk menjaga hal-hal berjalan efisien tetap. Pada titik ini, pekerja dengan bayaran tertinggi menerima tawaran - seringkali termasuk insentif yang murah hati - untuk meninggalkan perusahaan. Baik perusahaan baru dan lama mengubah nama mereka sendiri untuk mencerminkan perubahan, kadang-kadang direorganisasi sebagai (Nama Perusahaan) (Nama Wilayah atau Nomor) Divisi. Kedua divisi kemudian berlanjut seperti sebelumnya sampai mereka tumbuh cukup besar untuk dipecah lagi.
Holacracy
Perkembangan terakhir dari tipe kelima struktur organisasi, yang dikenal sebagai "holacracy," mendistribusikan kekuatan pengambilan keputusan melalui peran dan tanggung jawab. Anggota staf memilih peran mana yang ingin mereka isi dan bertanggung jawab untuk melakukan berbagai tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sistem, yang diciptakan oleh Brian J. Robertson, menjatuhkan piramida kekuasaan feodal, top-down yang dipraktikkan oleh organisasi yang lebih tua dan lebih besar, serta mentransfer pengambilan keputusan dan kebebasan bertindak kepada setiap karyawan di perusahaan. Hebatnya, hampir 140 perusahaan dan terus bertambah telah memilih holacracy sebagai struktur organisasi mereka pada 2018, termasuk Zappos dan Mercedes-Benz. Struktur ini menyerupai sekelompok balon kata yang tumpang tindih.
Apa Itu Grafik Fungsional?
Visualisasikan perusahaan Anda sebagai gambar, dengan pemilik atau CEO di posisi teratas. Gambar itu memulai bagan Anda. Presiden dan dua atau lebih wakil presiden berada di bawah CEO. Di bawah setiap wakil presiden, Anda menemukan dua atau lebih manajer departemen: keuangan, layanan pelanggan, tim produksi, dan tim penelitian dan pengembangan. Bagan tersebut menggambarkan rantai komando yang jelas dan langsung. Informasi bergerak ke bawah dari pemilik dan CEO, dan jarang melakukan apa pun naik ke atas melewati manajer lantai ke kepala departemen. Ketika itu benar-benar terjadi, dibutuhkan berbulan-bulan atau bertahun-tahun sebelum pekerja yang diberikan melihat gagasannya diimplementasikan.
Apa itu Struktur Organisasi Divisi?
Seperti yang dinyatakan sebelumnya, perusahaan mengatur divisi ketika perusahaan tumbuh ke ukuran yang tidak terkendali. Divisi melayani wilayah geografis atau mewakili seluruh pasar perusahaan. Setiap etalase hanya membawa satu merek atau lini produk kecuali perusahaan telah menyelesaikan siklus pertumbuhan.
Beberapa perusahaan divisi ada untuk memasarkan produk sampingan dari industri lain. Pendekatan ini mengurangi produksi sampah sambil memeras keuntungan maksimum dari setiap lini produk. Sebagai contoh, perusahaan Procter and Gamble membuat sabun, yang sebagian besar bahannya berasal dari produk sampingan dari produksi daging. Lokasi Cincinnati mereka memungkinkan Procter dan Gamble untuk mengambil keuntungan dari persaingan antara berbagai produsen daging di Ohio, sehingga menjaga harga tetap rendah. Wilayah Cincinnati yang sama itu juga menghasilkan alkohol biji-bijian, sehingga biji-bijian yang membuat tong bourbon juga memberi makan satu kawanan ternak. Kotoran dan urin yang diproduksi oleh ternak dan babi di daerah tersebut menjadi bahan kimia yang digunakan dalam pembuatan sabun setelah pencernaan dan eliminasi terjadi. Hewan-hewan juga menghasilkan pupuk untuk ladang gandum berikutnya dan bahan bakar untuk pertanian dalam bentuk amonia dan metana.
Apa itu Lingkungan Kerja yang Matriks?
Sebuah perusahaan yang menggunakan struktur matriks untuk manajemen dan komunikasi dapat melayani anak-anak, keluarga dan orang dewasa, menawarkan layanan tangguh, perawatan pribadi dan pelatihan intervensi awal kepada anak-anak dan keluarga, bersama dengan memberikan bantuan kesiapan kerja bagi orang dewasa. Dengan demikian, perusahaan ini akan memiliki departemen jaminan kualitas, bantuan perumahan, pelatihan kerja dan departemen layanan keluarga. Manajer program dapat melapor ke tiga dari empat departemen, dengan departemen jaminan kualitas mengaudit ketiganya secara independen, atau masing-masing departemen dapat melapor kepada supervisornya sendiri dan spesialis QA. Sementara struktur matriks meningkatkan komunikasi antar departemen, banyak karyawan masih kekurangan kekuatan untuk membuat keputusan spontan. Berbagai program juga harus bersaing memperebutkan dolar anggaran
Putuskan Cara Mengatur Struktur Bisnis Anda
Tidak peduli apakah Anda memilih struktur organisasi fungsional atau divisi, gunakan matriks atau biarkan saja perusahaan Anda beroperasi sebagai holacracy, pastikan setiap anggota staf tahu kepada siapa mereka melaporkan dan tugas apa yang harus mereka lakukan. Jika Anda memutuskan untuk bereksperimen dengan struktur yang lebih baru, bawa pelatih yang unggul dalam gaya manajemen tertentu daripada melakukan kesalahan melalui proses yang tidak Anda kenal sendiri. Mintalah saran dari perusahaan asuransi kesehatan Anda tentang struktur organisasi mana yang berkontribusi terhadap stres dan cedera di tempat kerja dan tanyakan perusahaan asuransi Anda tentang kemungkinan peningkatan kerentanan hukum dari setiap jenis organisasi.
Karena beberapa struktur manajemen bekerja paling baik di industri tertentu, berkelilinglah ke beberapa bisnis serupa dan merasa bebas untuk meniru gaya mereka jika perusahaan itu tampaknya berkembang. Habiskan sebanyak mungkin waktu untuk mengamati bagaimana fungsi perusahaan mereka sebagaimana mereka mengizinkan. Ajukan setiap pertanyaan, meskipun itu mungkin terlihat tidak sopan atau usil.
Setelah Anda mengizinkan hierarki berbasis fungsi berkembang, beri setiap orang di perusahaan waktu untuk duduk di posisinya. Perhatikan kemacetan atau perebutan kekuasaan. Apakah masalahnya posisi atau orangnya? Jangan takut untuk memindahkan orang dari satu posisi ke posisi lain sampai semuanya berjalan lancar dan Anda mulai membuat margin keuntungan yang diharapkan dalam industri Anda. Jika posisi menciptakan masalah, pikirkan perubahan apa yang perlu terjadi sebelum Anda menghilangkannya dari bagan perusahaan Anda.
Jika Anda menemukan diri Anda memindahkan orang yang sama di sekitar perusahaan tanpa melihat peningkatan dalam produksinya atau peningkatan kompetensinya, dorong dia untuk menemukan posisi baru di tempat lain. Anda mungkin juga harus menyelamatkan diri dari sakit kepala dan langsung memecatnya. Lebih baik bersikap terbuka dan jujur sejak awal daripada melawan karyawan populer yang tidak cocok dengan perannya saat ini. Semakin buruk dan populernya karyawan yang buruk, semakin besar pengaruhnya terhadap moral.
Pertahankan situasi se-positif mungkin dengan membantu karyawan yang Anda perlukan untuk mencari pekerjaan berikutnya. Berikan mereka uang pesangon, misalnya, atau masukkan ke dalam program pelatihan sebagai bagian dari proses pemisahan perusahaan Anda. Di atas segalanya, jika Anda memiliki waktu dan sumber daya, berikan karyawan yang Anda harus memecat atau memberhentikan daftar sumber daya lokal untuk meredam kerugian ekonomi dan membantu mereka menavigasi jalan ke posisi berikutnya di industri yang sama sekali berbeda.
