Sejak Depresi Hebat telah ada banyak penelitian, hipotesis dan teori tentang motivasi manusia. Yang pertama dari jenisnya untuk diterapkan pada tenaga kerja adalah Hierarki Kebutuhan Maslow, yang merupakan teori yang masih termasuk dalam buku teks manajemen saat ini. Teori selanjutnya secara langsung membahas hubungan manajemen-karyawan - menyoroti faktor-faktor berpengaruh yang dapat digunakan manajer untuk memahami bawahan mereka. Kekuatan-kekuatan motivasi seperti uang, lingkungan, nilai-nilai budaya, kekuatan dan penghargaan adalah titik fokus dari teori-teori yang lebih baru.
Hierarki Kebutuhan
Pada akhir 1930-an Abraham Maslow, seorang profesor psikologi di Universitas Brandeis, mulai mewawancarai subyeknya berdasarkan kebutuhan mereka. Pada 1943 ia menerbitkan Hierarchy of Needs. Karya-karyanya menggambarkan, dalam formasi piramida, lima kategori kebutuhan manusia, dari fisiologis hingga aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis adalah makanan pokok, air dan tempat tinggal. Setelah kebutuhan dasar ini terpenuhi, individu bercita-cita untuk memenuhi kebutuhan lain dalam urutan hierarkis: keselamatan, cinta dan hubungan, harga diri, hingga akhirnya aktualisasi diri. Secara kebetulan, teorinya juga menyatakan bahwa ketika setiap tingkat kebutuhan diperoleh, nilainya berkurang karena individu terus berusaha untuk mencapai tingkat berikutnya. Teori Maslow adalah yang pertama dari jenisnya yang diterapkan pada bisnis, karena pencarian karyawan untuk aktualisasi diri digunakan dalam praktik manajerial saat ini untuk memotivasi mereka.
Teori Motivasi-Kebersihan
Teori Frederick Herzberg membahas kondisi dasar yang dibutuhkan manusia di tempat kerja dan menyandingkan mereka dengan apa yang perlu mereka lakukan. Kebersihan, sebagaimana dibahas oleh psikolog, merujuk pada faktor apa pun yang berhubungan dengan posisi sehari-hari, seperti hubungan dengan atasan dan rekan kerja, gaji, kondisi kerja dan kebijakan. Dia menyatakan bahwa jika faktor kebersihan tidak terpenuhi, itu akan menyebabkan ketidakpuasan kerja, bukan motivasi yang sebenarnya. Misalnya, jika seorang karyawan tidak puas dengan kebijakan perusahaan, ia tidak akan merasa nyaman di tempat kerja - yang sebenarnya dapat menurunkan kinerja pekerjaan. Meningkatkan produktivitas karyawan adalah hasil dari pengakuan, tanggung jawab, akuntabilitas, dan pertumbuhan. Jika elemen-elemen ini tidak tampak dalam fungsi pekerjaan, pekerja tidak akan berusaha untuk berhasil.
Teori Kebutuhan yang Dipelajari
Teori Kebutuhan yang Dipelajari adalah salah satu dari sedikit teori motivasi yang memperhitungkan budaya pekerja. Pada tahun 1961, David McClelland, seorang ahli teori psikologi, menyusun teori yang menyatakan bahwa seorang individu menghargai salah satu dari tiga kebutuhan dasar - kekuasaan, afiliasi, dan pencapaian - karena pengaruh budaya. Seorang pekerja mungkin memiliki kebutuhan untuk mengendalikan lingkungannya sendiri, sehingga bercita-cita untuk mendapatkan kekuasaan atasnya. Mungkin penting bagi karyawan lain untuk menjalin hubungan dengan anggota tim proyek lainnya, dan kebutuhannya akan afiliasi adalah yang membantu mendorong produktivitasnya. Atau, aspirasi untuk diakui atau diaktakan untuk suatu pekerjaan yang berkaitan dengan suatu proyek dapat memotivasi pekerja lain untuk berhasil. Di bawah teori ini, seorang manajer harus menilai mana dari tiga motivasi yang mengatur individu yang ia kelola, untuk memaksimalkan produktivitas pekerja.
Teori Harapan
Victor Vroom, seorang profesor bisnis di Yale School of Management, mengembangkan Teori Harapan pada tahun 1964 - yang kemudian diubah oleh teori Lyman Porter dan Edward Lawler pada tahun 1968. Teori Vroom menyatakan bahwa motivasi karyawan adalah produk dari tiga faktor: valensi (Keinginan karyawan untuk mencapai tujuan), harapan (kepercayaan karyawan dalam penyelesaian tugas) dan instrumentalitas (keyakinan karyawan bahwa akan ada hadiah setelah selesai). Teori ini menunjukkan bahwa kurangnya kepercayaan diri, keinginan atau penghargaan dapat menyebabkan penurunan produktivitas. Teori Porter dan Lawler mengambil teori ini selangkah lebih maju dengan mengkategorikan dua jenis penghargaan: intrinsik dan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah kepuasan batin atau perasaan pencapaian yang dirasakan karyawan untuk menyelesaikan suatu proyek, sedangkan imbalan ekstrinsik adalah bentuk eksternal seperti upah, hadiah atau promosi yang diterima untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik - yang keduanya dapat menyebabkan peningkatan produktifitas.
