Bisnis menggunakan pengujian ketenagakerjaan untuk membantu membuat keputusan tentang mempekerjakan dan mempromosikan karyawan. Pengusaha menggunakan berbagai tes, termasuk kepribadian, kecerdasan, keterampilan kerja, pengetahuan, kemampuan fisik, penilaian situasional dan tes kecakapan bahasa. Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 melarang penggunaan tes ketenagakerjaan “dirancang, dimaksudkan atau digunakan untuk mendiskriminasi karena ras, jenis kelamin, agama, usia atau asal kebangsaan.” Uji validitas dan reliabilitas adalah dua metrik yang digunakan untuk memastikan bahwa tes ketenagakerjaan tidak diskriminatif.
Keabsahan
Validitas mengukur tingkat pengujian yang sebenarnya mengukur apa yang diklaim untuk diukur. Validitas ditentukan oleh penelitian yang dilakukan oleh penerbit tes, menggunakan pedoman yang ditetapkan oleh Komisi Kesempatan Kerja Setara dan organisasi profesional seperti Masyarakat untuk Psikolog Organisasi Industri. Sebagai contoh, Model Lima Faktor Kepribadian dianggap sebagai prediktor yang baik untuk keseluruhan kinerja pekerjaan oleh profesional sumber daya manusia. Berbagai tes FFM dikembangkan dan divalidasi pada awal 1990-an dan menjalani pengujian validitas putaran kedua pada tahun 2003 untuk memastikan bahwa tes tersebut terus mencerminkan faktor kepribadian yang terkait dengan pekerjaan secara akurat.
Jenis Validitas
EEOC telah menyetujui tiga jenis uji validitas. Validitas konten berkaitan dengan pengujian fungsi-pekerjaan, termasuk matematika, pengetikan dan tes sertifikasi untuk organisasi profesional, seperti perawat terdaftar. Validitas konten mengidentifikasi perilaku, pengetahuan, dan tugas tertentu yang diperlukan untuk suatu pekerjaan. Agar tes valid, konten harus langsung ditautkan ke pekerjaan yang dilamar seseorang. Kriteria validitas menentukan apakah suatu tes secara akurat memprediksi kinerja di tempat kerja. Hasil tes pelamar dibandingkan dengan kinerja pekerjaan selanjutnya menggunakan penilaian kinerja, produktivitas, dan catatan kehadiran. Konstruk validitas mengidentifikasi dimensi tes yang mana yang berhubungan satu sama lain. Sebagai contoh, kejujuran dan ketergantungan tidak sama tetapi terkait sebagai bagian dari kepribadian dan perilaku seseorang.
Keandalan
Reliabilitas berarti bahwa tes menghasilkan hasil yang konsisten dari waktu ke waktu. Jika seseorang mengikuti tes hari ini dan kemudian mengambil tes yang sama enam bulan dari sekarang, tes akan dianggap dapat diandalkan jika hasil kedua tes serupa. Misalnya, jika seseorang mendapat nilai tinggi pada kejujuran pada tes pertama, diharapkan skor kejujuran pada tes kedua juga akan tinggi.
Tes Ketenagakerjaan yang Baik
Tes ketenagakerjaan yang baik harus valid dan dapat diandalkan. Ia harus mengukur apa yang diklaimnya untuk diukur dan melakukannya secara konsisten. Ini terkait langsung dengan pekerjaan yang sedang dipertimbangkan seseorang, dan mengukur satu atau lebih karakteristik pekerjaan yang penting. Ini disajikan dalam format dan gaya yang sesuai dengan tingkat pendidikan peserta tes. Tes yang baik juga memberikan informasi kepada pembuat keputusan yang tidak diperoleh melalui metode lain, seperti aplikasi, resume, wawancara, pemeriksaan referensi dan sampel pekerjaan. Akhirnya, ini sesuai dengan persyaratan EEOC dan tidak mendiskriminasi orang berdasarkan usia, jenis kelamin, asal negara atau agama.
