Hampir setiap organisasi memiliki pendekatan sendiri terhadap perilaku dan manajemen organisasi. Beberapa gaya manajemen didasarkan pada kepribadian dan sifat individu. Lainnya didasarkan pada gaya kepemimpinan atau seperangkat pedoman dan aturan tertentu. Dan beberapa perusahaan mungkin terlalu baru untuk secara tegas menetapkan teori manajemen atau pendekatan tertentu. Salah satu pendekatan untuk perilaku organisasi adalah pendekatan kontingensi. Seperti teori atau pendekatan apa pun, itu memiliki positif dan negatif. Untuk menentukan apakah itu cocok untuk organisasi tertentu, pertimbangkan cara kerjanya dan manfaat yang dapat ditawarkan perusahaan.
Apa itu Pendekatan Kontingensi?
Kadang-kadang disebut pendekatan situasional, pendekatan kontinjensi didasarkan pada gagasan bahwa metode atau perilaku yang bekerja secara efektif dalam satu situasi, mungkin gagal dalam situasi lain. Satu ukuran tidak cocok untuk semua yang berhubungan dengan pendekatan kontingensi. Hasil berbeda karena alasan sederhana bahwa situasi berbeda. Ini mungkin terdengar jelas, tetapi idenya adalah untuk menganalisis mengapa satu pendekatan menghasilkan hasil tertentu. Kemudian manajer bertugas mengidentifikasi metode mana yang akan bekerja paling baik dalam setiap situasi.
Mengapa Pendekatan Kontingensi Bekerja
Kekuatan pendekatan kontingensi dapat ditemukan dalam analisis yang dikembangkannya. Ini mendorong pemeriksaan setiap perilaku atau situasi organisasi sebelum mengambil tindakan. Dan itu juga mencegah praktik kebiasaan membuat asumsi universal tentang metode dan orang. Sangat mudah bagi organisasi untuk diatur dalam pola atau metode manajemen tertentu. Pendekatan ini membantu mendorong pemeriksaan dan mungkin pergantian status quo yang sehat.
Sejarah Pendekatan Kontinjensi
Dibuat pada pertengahan 1960-an oleh Fred Fiedler, seorang ilmuwan yang mempelajari karakteristik kepemimpinan, The Fiedler Contingency Model menyatakan bahwa tidak ada satu gaya kepemimpinan terbaik. Efektivitas seorang pemimpin didasarkan pada situasi. Fiedler melihat dua faktor utama untuk mengembangkan perspektif kontingensi ini: gaya kepemimpinan dan apa yang disebutnya situasional atau kontrol situasional.
Menentukan gaya kepemimpinan adalah langkah pertama saat menggunakan model. Fiedler mengembangkan skala untuk mengukur gaya kepemimpinan yang disebut Least-Preferred Co-Worker atau skala LPC.
Skala LPC
Skala LPC meminta karyawan untuk mempertimbangkan seseorang yang paling mereka sukai bekerja dengan yang paling sedikit; ini bisa menjadi orang di tempat kerja Anda atau seseorang yang Anda temui dalam pendidikan atau pelatihan.
Anda kemudian menilai bagaimana perasaan Anda tentang orang ini dengan memberi peringkat kualitas mereka. Apakah Anda menemukan orang ini santai atau tegang? Ramah atau tidak ramah? Bermusuhan atau mendukung? Skor akhir pada skala LPC menentukan apakah gaya kepemimpinan Anda berorientasi pada hubungan atau tugas.
Kepemimpinan Situasional
Setelah skor LPC ditentukan, Anda harus menganalisis keunggulan situasional situasi tertentu. Tanyakan kepada diri Anda tiga pertanyaan ini:
- Apakah hubungan pemimpin-karyawan buruk atau baik?
- Apakah tugas yang Anda lakukan terstruktur atau tidak terstruktur?
- Apakah kekuatan Anda atas tim Anda solid atau lemah?
Setelah Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan kunci ini, Anda dapat menerapkan gaya kepemimpinan Anda pada situasi yang dihadapi.
Kerugian dari Model Kontinjensi
Model darurat mengharuskan Anda untuk mempertimbangkan gaya kepemimpinan alami Anda dan situasi di mana gaya khusus Anda akan paling efektif. Pemimpin bisa berfokus pada tugas atau fokus pada hubungan. Setelah memahami gaya Anda, Anda dapat menerapkannya pada situasi di mana gaya itu paling efektif.
Kerugian dari model kontingensi adalah bahwa hal itu tidak memungkinkan untuk fleksibilitas kepemimpinan, dan skor LPC mungkin tidak mengungkapkan gaya yang masuk akal bagi Anda. Seperti semua model dan teori organisasi, penting untuk mencobanya dan menemukan yang paling cocok.
