Teori keadilan kompensasi mengatakan bahwa upah dan gaji secara langsung mempengaruhi perilaku dan kinerja karyawan. Pada tahun 1976, John Stacey Adams, seorang penulis dan psikolog tingkah laku, memperluas teori ini dengan menyatakan bahwa karyawan memutuskan apakah kompensasi adil dengan membandingkan upaya kerja dan membayarnya dengan sesama karyawan. Tantangan yang diajukan kepada pemilik usaha kecil yang harus menyeimbangkan realitas anggaran dengan kebutuhan untuk membayar karyawan dengan adil membuat survei upah dan gaji yang mempertimbangkan faktor eksternal dan internal penting untuk mencapai kedua tujuan.
Perbedaan Pasar Tenaga Kerja
Faktor eksternal adalah faktor yang digunakan untuk mendefinisikan pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja berbeda menurut faktor-faktor seperti lokasi geografis, tingkat persaingan, dan tingkat pendidikan dan pengalaman tenaga kerja. Ini membuat penggunaan pasar tenaga kerja yang tepat sama pentingnya dengan memutuskan faktor-faktor mana yang akan dimasukkan dalam survei upah dan gaji. Misalnya, jika bisnis Anda memiliki lokasi di wilayah metropolitan dan pedesaan dan Anda mendefinisikan pasar tenaga kerja hanya dengan menggunakan definisi pedesaan, Anda kemungkinan besar akan menetapkan upah terlalu rendah untuk menarik dan mempertahankan karyawan di lokasi metropolitan.
Struktur, Industri dan Ukuran
Struktur organisasi, jenis bisnis dan ukuran adalah pertimbangan penting. Untuk membuat perbandingan upah dan gaji yang akurat, masing-masing faktor ini harus terkait erat dengan bisnis Anda. Misalnya, pemilik tunggal, organisasi nirlaba, dan korporasi semuanya menggunakan struktur gaji yang berbeda. Demikian pula, toko serba ada dan perusahaan pengembang perangkat lunak juga menggunakan struktur pembayaran yang berbeda. Jika Anda menjalankan bisnis berukuran sedang dan membandingkan rentang upah dan gaji Anda dengan perusahaan besar di industri yang sama dengan milik Anda, kemungkinan besar Anda akan menemukan bahwa Anda membayar karyawan Anda jauh lebih sedikit daripada rekan-rekan mereka.
Faktor internal
Faktor internal menentukan nilai relatif dari pekerjaan yang berbeda dengan perusahaan. Sementara pemilik usaha kecil dengan hanya beberapa karyawan dapat mengevaluasi setiap pekerjaan, perusahaan besar paling sering memilih pekerjaan utama yang representatif. Terlepas dari itu, faktor internal adalah karakteristik yang dapat dikompensasi dari pekerjaan yang ingin dibayar oleh bisnis. Ini paling sering mencakup jabatan, tugas, dan persyaratan pekerjaan. Setiap faktor menerima peringkat skala moneter sesuai dengan kepentingannya dalam pekerjaan, dengan total poin yang digunakan untuk menentukan upah atau gaji yang optimal.
Menyatukan Semuanya
Survei upah dan gaji yang komprehensif - dan distribusi upah yang adil - harus mempertimbangkan faktor eksternal dan internal. Dalam sebuah artikel berjudul "Bayar Kesetaraan: Pertimbangan Internal dan Eksternal," penulis menyarankan agar karyawan mulai merasakan ketidaksetaraan upah ketika ada perbedaan upah - baik eksternal maupun internal - mendekati 15 persen hingga 20 persen. Ini membuatnya penting untuk mendapatkan data eksternal dari sumber yang memiliki reputasi seperti Departemen Tenaga Kerja A.S., asosiasi perdagangan, dan Kamar Dagang lokal untuk melakukan evaluasi pekerjaan yang akurat.
