Ulasan kinerja karyawan dapat menjadi alat manajemen yang efektif atau membuang-buang waktu. Kunci dari tinjauan kinerja yang sukses adalah menetapkan tujuan yang realistis, dapat diukur dan memantau kemajuan karyawan sepanjang tahun. Sasaran adalah hasil yang mengarahkan upaya kerja karyawan. Ini juga merupakan tujuan manajemen kinerja karyawan - untuk mengelola pekerjaan karyawan untuk mencapai tujuan tim, departemen, dan organisasi.
Kriteria S.M.A.R.T
Pada 1981, pakar manajemen proyek George T. Doran mengusulkan S.M.R.T. kriteria untuk manajemen proyek dan, selama bertahun-tahun, profesional sumber daya manusia telah mengadopsi kriteria untuk menetapkan tujuan ulasan kinerja karyawan. Menurut model ini, tujuan karyawan harus spesifik (S), terukur (M), dapat dicapai atau dapat dicapai (A), berorientasi pada hasil atau relevan (R) dan spesifik waktu (T). S.M.A.R.T. model adalah titik awal untuk menetapkan sasaran ulasan kinerja karyawan. Tetapi ada faktor-faktor lain yang harus dimasukkan dalam penetapan tujuan dan proses manajemen agar menjadi efektif.
Keterlibatan Karyawan
Orang tidak suka diberi tahu apa yang harus dilakukan. Karyawan lebih cenderung menerima dan bekerja untuk mencapai tujuan jika mereka memiliki suara dalam proses penetapan tujuan. Selain itu, sebagian besar karyawan mengetahui seluk beluk pekerjaan mereka, termasuk tugas dan hambatan yang bukan bagian dari deskripsi pekerjaan formal. Memasukkan input karyawan dalam proses penetapan tujuan sangat penting untuk kesuksesan.
Sebagai langkah pertama, manajer harus mengomunikasikan tujuan strategis organisasi bersama dengan tujuan departemen dan tim kepada karyawan mereka. Kemudian, instruksikan mereka untuk mengembangkan tiga hingga lima tujuan yang terkait dengan pekerjaan mereka dan tujuan tim. Tinjau tujuan dengan karyawan dalam konteks S.M.A.R.T. kriteria.
Pastikan untuk menetapkan kerangka waktu untuk mencapai tujuan. Sebagai contoh, seorang pelatih mungkin memiliki tujuan untuk meneliti, mengembangkan dan menguji coba kursus tinjauan satu jam untuk perawat tentang prosedur pembuangan limbah berbahaya yang tepat pada tanggal 30 April 2010. Tujuan semacam itu akan mendukung tujuan kesehatan dan keselamatan organisasi, juga sebagai persyaratan pendidikan berkelanjutan untuk perawat.
Tujuan Khusus Pekerjaan
Tujuan spesifik pekerjaan terkait dengan tugas yang diberikan pada posisi tersebut. Uraian pekerjaan menggambarkan tugas-tugas yang harus dilakukan tetapi seringkali tidak menentukan ukuran kualitas dan kuantitas.
Misalnya, uraian tugas resepsionis mungkin menyatakan bahwa orang tersebut menjawab semua panggilan masuk. Sasaran kinerja untuk posisi ini adalah bahwa semua panggilan masuk dijawab dalam tiga dering 99 persen dari waktu, dan resepsionis akan mencapai tingkat ini pada 30 Juni 2010 dan mempertahankannya sepanjang tahun.
Tujuan Pengembangan Karyawan
Deskripsi pekerjaan juga dapat berguna dalam menetapkan tujuan pengembangan karyawan. Misalnya, pengolah klaim yang hanya memproses klaim pemilik rumah dapat diberikan tujuan mempelajari proses klaim sepeda motor baru dan mencapai tingkat akurasi 95 persen pada tanggal 31 Oktober 2010.
Pantau dan Kenali Kemajuan
Manajer harus memantau kemajuan karyawan dalam tujuan mereka sepanjang tahun. Karyawan perlu tahu apa yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan mereka. Ini termasuk merayakan kemajuan dan melatih karyawan ketika masalah terjadi. Selain itu, seiring perubahan kebutuhan bisnis, tujuan karyawan mungkin menjadi usang dan harus direvisi untuk mencerminkan perubahan kebutuhan bisnis.
