Beberapa dekade yang lalu, departemen kepegawaian biasanya ditugaskan untuk membaca aplikasi kertas pencari kerja untuk memastikan mereka selesai dengan benar, mendaftar karyawan untuk asuransi dan memproses dan mendistribusikan gaji. Manajer departemen personalia mungkin mengetahui diskusi kepemimpinan tentang kebutuhan tenaga kerja perusahaan, tetapi manajemen sumber daya manusia tradisional lebih fokus pada operasi daripada pandangan strategis jangka panjang. Strategis HRM lebih fokus pada peran SDM sebagai komponen integral dari organisasi.
Apa Peran Sumber Daya Manusia Tradisional?
Dalam kerangka kerja tradisional, SDM terutama bersifat transaksional dan reaktif. Staf SDM menempatkan iklan pekerjaan berdasarkan permintaan departemen untuk pekerja tambahan, menanggapi pertanyaan karyawan tentang tunjangan dan penggajian, dan memproses pemutusan hubungan kerja dan pengunduran diri bagi karyawan yang meninggalkan perusahaan. Dalam peran reaktif ini, tindakan departemen SDM dapat terfragmentasi dan bahkan tergesa-gesa dalam beberapa kasus.
Apa Peran Sumber Daya Manusia Strategis?
Strategis HRM, di sisi lain, proaktif karena para pemimpin biasanya adalah mitra yang terlibat dalam merumuskan arah strategis jangka panjang perusahaan. Dalam peran ini, HRM berfokus pada kegiatan seperti menilai ketersediaan pekerja berdasarkan proyeksi pertumbuhan bisnis atau ketersediaan pasar tenaga kerja. Pergeseran dari proses rekrutmen dan seleksi transaksional ke model akuisisi bakat yang luas ini mempertimbangkan tujuan organisasi jangka panjang mengenai perencanaan tenaga kerja.
Apa Peran Staf Departemen SDM?
Staf departemen SDM mungkin sangat terspesialisasi dalam kerangka kerja tradisional. Sebagai contoh, petugas penggajian menanggapi pertanyaan tentang gaji dan pengurangan gaji dan perwakilan tunjangan menanggapi pertanyaan tentang asuransi kesehatan dan saldo cuti sakit. Perekrut SDM bertanggung jawab untuk menempatkan iklan pekerjaan dan memastikan bahwa aplikasi lengkap sebelum dia meneruskannya ke manajer perekrutan.
Kerangka kerja SDM strategis memungkinkan lintas fungsi di mana spesialis SDM menyadari dampak yang mereka miliki di setiap bidang departemen SDM. Sebagai contoh, perekrut yang berpikiran strategis dan spesialis kompensasi dapat berpartisipasi dalam diskusi tentang masa depan upah dan kenaikan gaji di industri, bukan hanya mengumpulkan dan menyortir lamaran pekerjaan.
Apa Tujuan SDM Di Bawah Setiap Sistem?
Tujuan dari HRM tradisional dan HRM strategis sangat berbeda. Sementara fungsi utama HRM tradisional adalah pengembangan tenaga kerja, tujuannya mencakup memastikan ada cukup banyak karyawan untuk menopang operasi perusahaan. HRM tradisional selanjutnya memastikan akurasi dan ketertiban terkait catatan, proses dan prosedur. HRM strategis, sebaliknya, mencakup aspek yang lebih luas dari organisasi dan tujuannya. Selain memiliki peran yang lebih signifikan dalam menentukan arah strategis perusahaan serta pengembangan karyawan, tujuan bisnis HRM strategis sejalan dengan tujuan organisasi.
