Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) mengacu pada fungsi (atau disiplin) yang berfokus pada orang-orang yang bekerja untuk sebuah perusahaan. Spesialis HRD (baik karyawan internal maupun konsultan eksternal) menggunakan berbagai penilaian kinerja dan alat manajemen untuk membantu pekerja perusahaan meningkatkan keterampilan kerja mereka, meningkatkan kepuasan kerja dan merencanakan masa depan yang penuh dan bermanfaat.
Sejarah
Istilah "Pengembangan Sumber Daya Manusia" diciptakan oleh Leonard Nadler, profesor emeritus di Universitas George Washington dan penulis "Buku Pegangan Pengembangan Sumber Daya Manusia." Nadler pertama kali mempublikasikan istilah itu pada konferensi Masyarakat dan Pelatihan Amerika 1969 di Miami. Bersama istrinya, Zeace, Nadler telah menulis banyak buku tentang pelatihan dan pengembangan, termasuk "Panduan Setiap Manajer untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia."
Fungsi
Untuk meningkatkan kehidupan kerja karyawan perusahaan, spesialis HRD menggunakan berbagai alat dan teknik:
• Penilaian dan survei (untuk menentukan kesenjangan yang ada antara kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan dan apa yang dibutuhkan pekerjaan). • Program pelatihan untuk meningkatkan kinerja pekerjaan. Pelatihan ini dapat ditawarkan secara tatap muka di ruang kelas tradisional, atau sebagai kursus online. Itu juga bisa berbasis kelompok atau serba mandiri. • Analisis situasi bisnis saat ini dan proyeksi untuk berapa banyak "sumber daya manusia" akan diperlukan untuk memenuhi kebutuhan masa depan. • Rencana strategis untuk merekrut pekerja terbaik dan berurusan dengan karyawan yang kurang produktif. • Konsultasi dengan manajemen tingkat atas dan pembinaan pengawas.
Geografi
Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia tidak lagi unik di Amerika Serikat. Sejak 1974, HRD telah dipelajari dan diimplementasikan di India, di mana jaringan HRD Nasional terus mempromosikan penelitian yang meneliti dinamika di antara hal-hal personalia seperti perekrutan, retensi, penilaian dan pelatihan. Baik di Rusia dan Cina, transisi dari sistem ekonomi yang dikelola negara ke ekonomi yang dikelola pasar telah menciptakan kebutuhan akan penelitian dan aplikasi HRD yang berkelanjutan. Pada tahun 2002, sebuah simposium, "Dampak Globalisasi dan Pengembangan Kapasitas Manusia," diadakan di Taiwan dan dihadiri oleh delegasi dari Australia, Kanada, Cina, Indonesia, Jepang, Korea, Meksiko, Selandia Baru, Tiongkok Taipei dan AS.
Kesalahpahaman
Spesialis HRD tidak dapat "menyembuhkan" semua penyakit organisasi. Terlalu sering manajer melupakan hal ini dan mengirim pekerja yang berkinerja rendah ke staf HRD untuk “diperbaiki.” Atau mereka menyetujui inisiatif pelatihan berskala besar yang memberi karyawan beberapa hari atau seminggu cuti kerja untuk menghadiri, katakanlah, sebuah tim- membangun bengkel, dan kemudian kecewa ketika kelompok kerja sama fungsinya dengan sebelum pelatihan. Sebagai gantinya, para manajer harus mengeksplorasi (dengan bantuan staf HRD) berbagai intervensi peningkatan kinerja (seperti pelatihan atau konseling) yang akan menambah dampak yang terukur pada garis bawah perusahaan.
Manfaat
Karyawan yang merasa dihargai akan menambah nilai lebih bagi organisasi mereka. Rencana HRD yang dipikirkan dengan baik dan dijalankan dengan baik akan mencapai hasil positif yang terukur bagi perusahaan. Kursus pelatihan keselamatan yang efektif, misalnya, akan menyebabkan lebih sedikit pelanggaran keselamatan. Kursus studi keterampilan manufaktur akan menghasilkan penurunan waktu turun dan peningkatan output. Program pelatihan layanan pelanggan akan menghasilkan (dan mempertahankan) lebih banyak pelanggan.
