Untuk menghadapi konflik di tempat kerja, departemen SDM perlu memiliki kebijakan tertulis yang diformalkan yang merinci apa yang dianggap sebagai perilaku tempat kerja yang tidak pantas dan yang mudah diakses oleh semua karyawan. Kebijakan resolusi konflik bisnis juga perlu menetapkan prosedur yang jelas untuk menginvestigasi laporan ketidakpatuhan dan tindakan disipliner. Perusahaan dengan kebijakan konflik tempat kerja yang lemah dapat kehilangan pekerja berbakat dan produktif yang hanya ingin melarikan diri dari rekan kerja yang tidak menyenangkan yang perilaku negatifnya tidak terkendali.
Pentingnya Memformalkan Kebijakan Konflik di Tempat Kerja
Menyusun dokumen terperinci untuk referensi manajer dan karyawan lini depan, secara umum, adalah alat untuk berhasil menangani konflik di tempat kerja. Memiliki kebijakan yang jelas. serta sistem untuk melaporkan pelanggaran dan investigasi mereka, memastikan bahwa tidak ada karyawan yang "jatuh melalui celah-celah." Setelah menetapkan penyelidikan konflik yang komprehensif dan kebijakan penyelesaian, sumber daya manusia perlu diberdayakan untuk menegakkan tindakan disipliner berdasarkan pelanggaran, atau pekerja akan mengabaikan kebijakan tersebut. Perusahaan yang berjuang untuk menemukan tempat untuk memulai ketika merancang kebijakan konflik tempat kerja mereka harus mempertimbangkan untuk mengadopsi kebijakan tanpa toleransi, yang menjelaskan kepada semua karyawan bahwa pelecehan di tempat kerja tidak dapat diterima. Memiliki kebijakan tanpa toleransi dapat mengurangi kemungkinan peninjau pengaduan melakukan penilaian yang tidak masuk akal.
Peran SDM dalam Mediasi Sengketa
Sumber daya manusia adalah titik kontak kedua dalam setiap perselisihan interpersonal di tempat kerja, yang pertama adalah pengawas langsung karyawan - kecuali jika konfliknya adalah antara karyawan dan penyelia. Dalam sebuah perusahaan besar, memiliki spesialis mediasi sengketa dapat menguntungkan. Jika sengketa cukup parah sehingga atasan garis depan tidak dapat segera menyelesaikan situasi, kedua karyawan yang bertikai dapat dirujuk ke spesialis mediasi sengketa dalam sumber daya manusia. Sumber daya manusia harus berbicara secara terpisah dengan masing-masing pihak; termasuk kedua pihak dalam diskusi dapat menghasilkan perilaku yang mengintimidasi, baik nyata maupun yang dirasakan. Spesialis sumber daya manusia memutuskan apakah pengaduan tersebut menuntut penyelidikan atau harus dikirim ke lembaga penegak hukum eksternal untuk ditinjau. Sebuah peringatan formal harus dikeluarkan untuk karyawan yang dituduh dan catatan ditempatkan di file-nya, dalam kasus pengaduan masa depan diajukan terhadapnya. Petugas sumber daya manusia tidak boleh mengabaikan keluhan hanya karena mereka sulit diselidiki. Beberapa insiden mungkin memerlukan penyelidikan melalui spesialis urusan internal atau konsultan keamanan eksterior atas kebijakan pejabat senior sumber daya manusia.
Kapan Harus Berkonfrontasi dan Kapan Harus Tetap Netral
Seorang petugas sumber daya manusia yang menyelidiki pengaduan harus tetap netral sampai beberapa bukti pelanggaran dapat diverifikasi dengan bukti yang tidak dapat dibantah. Mendapatkan bukti yang tidak dapat dibantah mungkin memerlukan penyelidikan khusus, seperti memasang kamera keamanan atau meninjau penggunaan komputer di tempat kerja. Hanya setelah membuktikan seorang karyawan bersalah dalam konflik interpersonal, manajer atau petugas sumber daya manusia harus mengambil tindakan disipliner.
Konsekuensi dari Pelanggaran Kebijakan
Bentuk tindakan disipliner yang paling tidak mengerikan adalah teguran formal tertulis dengan konsekuensi yang jelas untuk pelanggaran berulang. Ketika dugaan pelanggaran berat tetapi tidak terbukti, sumber daya manusia dapat menangguhkan karyawan yang menunggu investigasi. Bahkan jika tuduhan itu terbukti salah, membayar karyawan yang ditangguhkan untuk waktu henti mungkin lebih murah daripada mengabaikan masalah tersebut dan mungkin menghadapi tuntutan hukum yang mahal yang diajukan oleh karyawan yang dilecehkan itu. Pelanggaran yang lebih parah, seperti pelecehan fisik atau seksual di tempat kerja, harus menjadi alasan pemecatan segera jika terbukti. Mengetahui, misalnya, bahwa pelecehan di tempat kerja dapat menyebabkan pemutusan hubungan kerja bisa menjadi pencegah yang kuat untuk perilaku yang tidak pantas.
