Pekerjaan seorang manajer mencakup tanggung jawab yang tidak nyaman karena terkadang memecat seorang karyawan. Mengakhiri penghidupan karyawan itu sulit dan menegangkan, namun perlu dalam beberapa kasus. Ada saat-saat ketika tidak ada alternatif untuk memberhentikan karyawan. Jika Anda perlu melakukannya, lakukan penelitian untuk memastikan bahwa alasan Anda valid. Beberapa alasan yang sah untuk memberhentikan seorang karyawan termasuk pelanggaran berat, pelanggaran kebijakan, kinerja buruk atau kesalahan representasi karyawan.
Doktrin Ketenagakerjaan At-Will
Pekerjaan atas keinginan sendiri berarti majikan dapat memecat seorang karyawan dengan alasan apa pun - atau tanpa alasan - asalkan dasar pemutusan hubungan kerja tidak diskriminatif. Buku pedoman karyawan Anda harus memuat pernyataan tentang pekerjaan yang di-atur, dan kontrak apa pun harus merinci perjanjian kerja yang mengesampingkan doktrin kerja yang di-atur.
Dengan pengecualian dari keadaan di beberapa negara bagian dan ketentuan khusus untuk pekerjaan di sektor publik, pemberi kerja A.S. apa pun dapat memberhentikan seorang karyawan sesuai dengan doktrin ketenagakerjaan at-will. Perlu diulang bahwa memecat seorang karyawan yang menggunakan doktrin atas kehendak harus karena alasan non-diskriminatif.
Pelanggaran Kotor
Buku pedoman karyawan umumnya memberikan definisi organisasi tentang apa yang merupakan pelanggaran berat. Contoh kesalahan berat termasuk tindakan disengaja dan disengaja yang menimbulkan ancaman bagi keselamatan karyawan dan orang lain di tempat kerja, seperti kekerasan di tempat kerja. Meskipun demikian, sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menentukan apakah kesalahan kotor disengaja. Selain itu, harus ada dokumentasi atau kesaksian saksi yang membenarkan kejadian tersebut. Kapan saja fakta-fakta dengan jelas menunjukkan bahwa seorang karyawan bertanggung jawab untuk menempatkan tenaga kerja dalam bahaya, ini adalah alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja karyawan.
Pelanggaran Kebijakan
Buku pegangan karyawan juga memuat kebijakan di tempat kerja yang menetapkan tindakan mana yang dianggap sebagai pelanggaran yang dapat diakhiri, seperti pembangkangan, penggunaan narkoba dan alkohol di tempat, dan mengakses situs web Internet yang dilarang. Pengusaha harus meninjau buku pegangan karyawan secara berkala untuk memastikan mereka menerapkan kebijakan ini secara konsisten, dan untuk menentukan tindakan yang tepat untuk pelanggaran kebijakan. Karyawan yang melanggar kebijakan di tempat kerja pada umumnya dianggap tidak menghormati aturan di tempat kerja dan oleh karena itu, diminta untuk meninggalkan perusahaan. Pengakhiran untuk pelanggaran kebijakan mirip dengan pengakhiran untuk pelanggaran berat, karena harus ada dokumentasi untuk mendukung keputusan manajer untuk mengakhiri.
Penampilan buruk
Sistem manajemen kinerja biasanya terdiri dari penilaian kinerja yang dijadwalkan secara berkala atau evaluasi karyawan. Jika perusahaan Anda tidak melakukan penilaian formal, umpan balik berkelanjutan tentang kinerja karyawan adalah fungsi pengawasan. Dalam skenario mana pun, dokumentasi merupakan syarat mutlak.
Karyawan yang kinerjanya gagal memenuhi harapan majikan menerima konseling, bimbingan, atau rencana peningkatan kinerja yang dirancang untuk meningkatkan keterampilan kerja mereka. Namun, langkah-langkah ini tidak selalu efektif. Asalkan ada dokumentasi yang menggambarkan upaya berulang untuk meningkatkan kinerja karyawan, mengeluarkan karyawan yang berkinerja rendah adalah alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, pengusaha harus dapat memberikan dokumentasi yang mendukung pemutusan hubungan kerja.
Kesalahan Representasi Karyawan
Hampir semua aplikasi ketenagakerjaan mengandung penafian yang menyatakan konsekuensi pemalsuan kualifikasi pekerjaan. Konsekuensi pemalsuan dokumen dan kualifikasi biasanya langsung diakhiri. Inilah sebabnya mengapa Anda harus merancang proses seleksi yang mencegah keputusan perekrutan yang buruk, melalui melakukan wawancara ekstensif dan investigasi latar belakang.Namun, penyajian yang keliru dari karyawan mungkin tidak terungkap sampai setelah karyawan tersebut menerima gaji Anda.
Ketika ini terjadi, selidiki kesalahan representasi. Temui karyawan untuk membahas perbedaan antara pernyataan pada aplikasi, dan bukti Anda bahwa karyawan tersebut salah mengartikan dirinya. Tidak ada alasan yang masuk akal untuk perbedaan tersebut, ini adalah alasan lain yang sah untuk pemutusan hubungan kerja.
