Skema kompensasi organisasi adalah kunci kemampuannya untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan anggota staf penting. Ada sejumlah sistem kompensasi yang berbeda; namun, masing-masing dapat dikategorikan sebagai sistem pembayaran tradisional atau sistem pembayaran strategis. Perbedaan utama antara sistem-sistem ini adalah sejauh mana gaji karyawan ditempatkan dalam risiko karena keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam upayanya mencapai tujuan bisnis yang kritis.
Gaji Tradisional
Sistem pembayaran tradisional memberikan kompensasi kepada karyawan berdasarkan tarif tetap per jam atau gaji tahunan. Di bawah sistem ini, kenaikan gaji tergantung pada faktor-faktor termasuk senioritas dan kinerja dan terjadi secara terjadwal. Model ini memberikan tingkat kelas untuk setiap posisi mengingat pendidikan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, yang, pada gilirannya, menyimpulkan signifikansi relatif pekerjaan terhadap posisi lain dalam suatu organisasi.
Pembayaran Strategis
"Pembayaran Strategis" Edward Lawler menunjukkan bahwa program pembayaran strategis mendukung tujuan bisnis spesifik dari pemberi kerja dalam hal insentif disesuaikan dengan strategi bisnis. Dengan demikian, program dapat menggabungkan gaji pokok, upah variabel, upah tidak langsung, upah per-bayaran, upah-kerja, upah pertumbuhan, peluang kemajuan, pendapatan psikis dan elemen kualitas hidup - yang masing-masing terkait langsung dengan pencapaian bisnis tujuan.
Keuntungan dan Kerugian dari Pembayaran Tradisional
Skema pembayaran tradisional tunduk pada kontrol terpusat, yang mendukung standarisasi skala pembayaran. Standarisasi ini berkontribusi terhadap prediktabilitas pengeluaran gaji yang, pada gilirannya, menyederhanakan proses penganggaran. Keseragaman sistem juga menjadi alat yang dengannya ekuitas gaji dalam suatu organisasi dapat dievaluasi. Selain itu, skema pembayaran ini memungkinkan tingkat pembayaran sebagian didasarkan pada hasil pengujian pasar. Sistem pembayaran konsisten dan setidaknya muncul untuk memberikan ukuran obyektif kinerja karyawan.
Overhead administrasi yang terkait dengan ulasan nilai revisi tahunan dan revisi adalah kelemahan sistem. Selain itu, parameter penilaian karyawan, seperti tanggung jawab anggaran dan ukuran staf, dapat dimanipulasi oleh masing-masing karyawan. Sistem ini juga memberikan penghargaan atas deskripsi pekerjaan yang terlalu inklusif yang dapat menyebabkan pembayaran berlebihan. Individu juga dapat memperoleh manfaat dari transfer ke posisi baru dengan tingkat pekerjaan yang lebih tinggi daripada melakukan tanggung jawab yang ada dengan cara yang luar biasa. Model ini juga mendorong gerakan karier vertikal dan karena itu tidak banyak memotivasi staf teknis. Praktik pembayaran tradisional memperkuat birokrasi karena memberikan nilai pada posisi relatif pekerjaan individu dalam hierarki perusahaan.
Keuntungan dan Kerugian dari Pembayaran Strategis
Sistem pembayaran strategis memungkinkan organisasi meningkatkan kinerja dan mengendalikan biaya dengan menghubungkan remunerasi dengan tujuan bisnisnya. Keterkaitan gaji dan kinerja memberi sinyal kepada karyawan tentang kontribusi spesifik apa yang dihargai oleh organisasi. Selain itu, model ini bergantung pada data operasional yang tersedia dan karenanya menghasilkan lebih sedikit overhead daripada model kompensasi lainnya. Model ini juga dianggap mendorong motivasi diri, saling mendukung, inovasi, dan kerja tim.
Kerugian utama dari model pembayaran strategis adalah sulitnya mengkomunikasikan hubungan antara kinerja dan pembayaran kepada karyawan organisasi.
