Pada musim panas 2010, jurnalis CNNMoney, Chris Isidore melaporkan bahwa hampir 8 juta pekerjaan Amerika telah hilang sejak awal resesi pada 2007. Tidak ada keraguan bahwa bisnis merasakan dampak perampingan, dan departemen sumber daya manusia menghadapi masalah unik ketika berurusan dengan tenaga kerja yang berkurang. Apakah pemisahan sukarela, pembekuan perekrutan atau PHK massal diperlukan, setiap pendekatan menghadirkan tantangan bagi operasi perusahaan yang sedang berlangsung.
Menerapkan Cutback
Masalah pertama yang harus diputuskan adalah jenis pengurangan yang akan diterapkan. Jika pemotongan segera diperlukan, ada kemungkinan bahwa perusahaan akan melakukan PHK dan insentif pensiun dini. Jika pengurangan diperlukan dari waktu ke waktu, pembekuan perekrutan mungkin merupakan solusi alternatif.
Setiap skenario menghadirkan tantangan untuk implementasi. Perusahaan harus memutuskan bagaimana mengumumkan dan menerapkan setiap opsi, menghindari dampak negatif atau persepsi praktik diskriminatif. Sumber daya manusia harus memastikan bahwa setiap kebijakan atau perjanjian perundingan bersama dipatuhi. Jika tenaga kerja berserikat, perusahaan harus bertemu dengan serikat pekerja dan berunding tentang dampak tindakan tersebut - walaupun belum tentu keputusan itu sendiri. Selama implementasi, sumber daya manusia harus bekerja untuk mengatasi kontrol rumor dan memberikan sebanyak mungkin informasi kepada karyawan. Layanan penempatan kerja, program bantuan karyawan, dan konseling keuangan adalah semua layanan yang harus dipertimbangkan sumber daya manusia untuk ditawarkan kepada karyawan yang terkena dampak.
Moral karyawan
Setelah perampingan massal, semangat kerja karyawan pasti akan terpengaruh. Pengusaha harus berusaha untuk seterbuka mungkin selama proses. Informasi seharusnya tidak mengejutkan karyawan. Jika perusahaan berulang kali meyakinkan pekerja bahwa semuanya baik-baik saja sebelum mengumumkan PHK yang tidak terduga, akan sulit untuk mendapatkan kembali kepercayaan pekerja yang tersisa. Demikian pula, jika fokus perusahaan selalu pada pemenuhan kebutuhan karyawan dan mengambil langkah-langkah aktif untuk memotivasi dan mendorong staf, PHK yang dipaksakan sebenarnya bisa lebih merugikan karena sangat bertentangan dengan harapan karyawan terhadap organisasi. Manajemen dan sumber daya manusia harus bertemu secara teratur dengan karyawan untuk memberi mereka informasi, menjawab pertanyaan, dan menanggapi masalah.
Hilangnya Pengetahuan dan Keterampilan
Setiap perampingan tenaga kerja kemungkinan akan mengakibatkan hilangnya pengetahuan utama dan keterampilan kritis. Dalam kasus program pemisahan sukarela atau inisiatif pensiun dini, masalahnya diperparah karena perusahaan memiliki kontrol jauh lebih sedikit terhadap siapa yang meninggalkan tenaga kerja. Ini dapat menyebabkan hilangnya keterampilan yang tidak merata di seluruh organisasi. Karena insentif pensiun dini berlaku terutama untuk pekerja yang lebih tua yang umumnya memiliki lebih banyak masa kerja di perusahaan, hilangnya pengetahuan institusional merupakan masalah nyata. Manajer sumber daya manusia perlu menyusun perampingan jika memungkinkan untuk memberikan waktu untuk transfer keterampilan kritis. Proses bisnis mungkin perlu direorganisasi dan direkayasa ulang, dan staf mungkin perlu dialokasikan kembali ke area yang telah dipengaruhi secara signifikan oleh keberangkatan karyawan.
Karena peningkatan omset setelah PHK, sumber daya manusia harus terhubung dengan pekerja kunci untuk menguraikan pentingnya mereka bagi organisasi dan memberikan informasi tentang bagaimana perusahaan berencana untuk pulih. SDM juga harus merinci peluang karir masa depan yang dapat direalisasikan dengan tetap bersama bisnis.
Kompensasi Pekerja
Tren kompensasi pekerja mengungkapkan bahwa klaim meningkat segera setelah perampingan perusahaan. Ini mungkin karena beberapa alasan. Karyawan yang berisiko PHK mungkin enggan mengajukan, tetapi begitu diberhentikan tidak ada ruginya. Karyawan yang tersisa bekerja lebih keras dan lebih lama karena ada lebih sedikit karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. Namun, kompensasi pekerja juga dapat dilihat sebagai bentuk penggantian pendapatan bagi karyawan yang telah diberhentikan, dan sumber daya manusia harus meninjau setiap klaim dengan cermat untuk mengidentifikasi setiap klaim yang berpotensi penipuan. Meskipun klaim stres karena takut PHK secara tradisional telah ditolak oleh pengadilan, klaim stres dari pemutusan hubungan kerja yang sebenarnya telah diterima di California. Dokumentasi yang jelas, khususnya mengenai proses PHK itu sendiri, adalah penting. Mungkin bermanfaat jika karyawan menyelesaikan wawancara keluar karena dokumentasi ini dapat digunakan nanti untuk membantah klaim penipuan. Klaim kompensasi pekerja telah terbukti menurun ketika pendekatan yang konsisten, adil dan penuh kasih diambil oleh majikan dalam operasi sehari-hari.
Pemulihan ekonomi
Sementara sumber daya manusia harus mengidentifikasi praktik-praktik terbaik dalam menangani pengurangan staf, tantangan tidak berakhir setelah perampingan selesai. Sumber daya manusia juga harus memposisikan perusahaan untuk dapat merespons dengan cepat dan efektif ketika ekonomi pulih. Pendekatan yang diambil oleh organisasi untuk proses perampingan dapat memiliki dampak berkelanjutan pada reputasi perusahaan dengan klien dan calon karyawan potensial di masa depan. Ketidakmampuan untuk merekrut bakat kritis nantinya dapat berarti ketidakmampuan untuk pulih kembali, sehingga sumber daya manusia harus memberikan informasi secara terbuka dan segera untuk mengelola persepsi dan rumor - baik internal maupun eksternal - tentang keadilan dari setiap pengurangan dan kebutuhan untuk perampingan tambahan di masa depan.
