Ketika datang untuk menciptakan budaya perusahaan dan menetapkan jalan untuk menentukan kesuksesan perusahaan, tidak dapat disangkal bahwa sumber daya manusia adalah tempat dimulainya semua itu. Tanggung jawab sumber daya manusia adalah tentang menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan itu, tetapi jauh melampaui itu di ranah profesional saat ini. Mereka menyelesaikan konflik, mengelola program tunjangan dan mengelola hubungan karyawan sambil mengubah dinamika tim. Lalu ada perekrutan, konseling perusahaan kuningan dan pemain perusahaan lainnya, dan bahkan tugas yang menakutkan kepatuhan hukum. Sumber daya manusia mungkin tidak di luar sana menjalankan bisnis sehari-hari perusahaan, tetapi tanpa mereka, perusahaan bahkan tidak dapat keluar dari tanah.
Kiat
-
Seorang profesional sumber daya manusia adalah batu penjuru dari perusahaan besar mana pun karena mereka menarik dan mempekerjakan staf yang tepat sambil membangun kerangka kerja untuk mempertahankan mereka.
Memahami Sumber Daya Manusia
Cara termudah untuk memahami tantangan di depan tim sumber daya manusia adalah dengan memikirkan film atau tim olahraga favorit Anda. Ketika berbicara tentang film, itu semua tergantung pada keajaiban yang terjadi di layar, dan itu juga berarti dinamika di antara para aktor. Untuk mewujudkannya, seorang produser memilih sutradara; maka direktur harus merekrut tim utama mereka, termasuk direktur casting. Sutradara casting kemudian menelusuri ribuan foto dan audisi untuk menemukan orang yang tepat untuk film tersebut. Pilih aktor yang salah, dan film mungkin berbaring di sana seperti ikan mati. Namun, yang tepat membuat keajaiban film.
Sama halnya dengan tim olahraga. Manajer umum bertanggung jawab untuk semua orang di klub klub tim bisbol. Dari pelatih hingga spesialis rehabilitasi hingga pitcher dan outfield, mereka semua dipilih karena alasan tertentu. Membawa pemain yang salah, dan mungkin pertengkaran meletus di ruang ganti. Dapatkan pelatih yang tidak memahami para pemain, dan tiba-tiba jutaan dolar dalam daftar gaji disia-siakan di bawah kepemimpinan yang buruk. Seorang dokter yang buruk dapat mengambil risiko investasi jutaan dolar dalam bakat. Tapi pilih manajemen yang tepat, dan pemain yang memiliki dinamika di antara mereka, dan tim itu bertujuan untuk playoff.
Ini adalah tanggung jawab yang sama yang dihadapi manajer sumber daya manusia dan tim mereka. Masa depan perusahaan mereka bergantung pada mereka memilih orang yang tepat untuk setiap posisi di perusahaan dan mengelola aset tersebut dengan cara yang membuat mereka tetap produktif dan loyal.
Daftar Tanggung Jawab Sumber Daya Manusia
Jadi, apa tugas dan tanggung jawab perusahaan? Ketika datang ke sumber daya manusia, ada dua cara untuk melihat peran mereka - ada gambaran besar tentang apa yang mereka kontribusikan kepada perusahaan, tetapi kemudian ada daftar kegiatan SDM harian, di mana fungsi dan tanggung jawab SDM dipecah menjadi tugas yang berbeda.
Perekrutan, Perekrutan, dan Retensi
Ini adalah pekerjaan yang jelas semua orang kaitkan dengan sumber daya manusia - menemukan karyawan yang tepat untuk pekerjaan itu. Tidak sesederhana menjalankan iklan dan membuat pilihan. Di mana mereka mencari karyawan dapat memengaruhi kualitas pelamar, dan iklan itu sendiri dapat mematikan beberapa pelamar - seperti perusahaan yang mengiklankan "bintang rock" atau "guru." Tim SDM yang hebat tahu bagaimana cara menarik orang-orang hebat, dan itu langsung turun untuk kata-kata dari pencarian kandidat mereka dan bagaimana mereka melakukan wawancara.
Perekrutan dan retensi juga merupakan masalah besar. Ketika sampai pada karyawan brilian yang bisa membangun masa depan perusahaan, kadang-kadang dibutuhkan waktu untuk bermain keras agar mereka menandatangani kontrak. Rekrutmen adalah tentang mengetahui pemain yang mereka inginkan, kemudian mengejar mereka.
Ini adalah dunia anjing-makan-anjing, dan para pemain tim yang berharga sering diburu oleh perusahaan lain. Ketika ancaman itu muncul - atau sebelum bisa - penting untuk bekerja keras mempertahankan karyawan. Setiap karyawan yang dilatih membutuhkan biaya puluhan ribu dolar dalam penggajian di beberapa posisi - peserta pelatihan, pelatih, waktu SDM yang dihabiskan untuk mereka dan siapa pun yang terlibat untuk mempercepat karyawan itu. Mempertahankan staf menjaga agar investasi tetap kuat dan mengharuskan mereka bersaing untuk mendapatkan kemajuan dan bahwa keterampilan mereka digunakan secara memadai, dan bahkan mengakui dan menghargai kontribusi mereka jika memungkinkan.
Visi, Nilai, dan Branding
SDM dapat, dan harus, terlibat dengan CEO dan pimpinan perusahaan lainnya untuk menetapkan visi dan nilai-nilai inti perusahaan. Dengan melakukan hal itu, mereka dapat memahami atribut apa yang perlu ada pada karyawan untuk memastikan bahwa kualitas-kualitas ini terpenuhi di setiap orang di setiap tingkatan.
Misalnya, budaya kolaborasi dan inovasi dicapai dengan memastikan tipe kepribadian tertentu lebih dominan dalam perusahaan. Jika seseorang adalah seorang diva atau penyendiri, itu mungkin tidak sesuai dengan budaya dan visi perusahaan yang diincarnya. Di sisi lain, jika inovasi dan kreativitas sangat dihargai oleh perusahaan, HR mungkin ingin menghindari mempekerjakan orang-orang yang lincah dan ramah yang dapat mengganggu suasana di tempat kerja.
Untuk batas tertentu, ini tentang branding juga. Jika sebuah perusahaan memiliki merek yang kuat, sangat penting bahwa tim yang berada di bawah merek itu percaya tentang apa itu semua. Ini dimulai di ruang kemudi HR karena mereka dapat mengidentifikasi siapa yang berada di papan dengan mantra merek versus siapa yang mungkin mengalami kesulitan untuk mendapatkannya.
Advokasi Karyawan dan Resolusi Konflik
Ini mungkin tampak seperti dua bidang yang berbeda, tetapi jika tim sumber daya manusia tidak dipercaya oleh karyawan, masalah mungkin akan terlalu panjang sehingga resolusi tidak mudah dicapai. Departemen sumber daya manusia yang baik memiliki persahabatan dengan karyawan sehingga ketika ada masalah di tempat kerja, staf akan mendekati SDM untuk mencapai resolusi. Di dunia yang sempurna, departemen SDM seperti Swiss - kekuatan netral yang selalu bersedia untuk bernegosiasi di antara para pihak. Karyawan perlu tahu SDM akan mendukung mereka ketika manajemen berada di luar jalur, dan manajemen perlu percaya bahwa SDM memiliki masa depan perusahaan dalam pikiran dengan setiap sikap yang mereka ambil.
Di era media sosial saat ini, hal terakhir yang diinginkan siapa pun adalah karyawan yang mempublikasikan masalah mereka. Sebaliknya, berurusan dengan hal-hal di rumah dapat menghindari banyak kesedihan di sekitar. Resolusi konflik, oleh karena itu, sama pentingnya dengan advokasi bagi karyawan. Ini dapat mencakup segala sesuatu mulai dari hanya mengingatkan pekerja tentang kebijakan melalui menasihati mereka atau memberikan konseling dan mediasi. Ini bahkan dapat melibatkan melibatkan tim hukum atau memanggil pihak berwenang dalam kasus pelecehan atau penyalahgunaan tempat kerja.
Idealnya, sebelum konflik muncul, SDM akan membuat kebijakan dan kerangka kerja yang dapat membangun landasan bagi konflik dan resolusi yang sesuai. Beberapa area yang dapat dicakup oleh kebijakan ini termasuk apa yang merupakan pelecehan seksual di kantor, cara menghormati privasi karyawan, aturan seputar gosip kantor, dan sikap perusahaan terkait lembur dan liburan.
Manfaat dan Kompensasi
Bagian dari menarik dan mempertahankan karyawan adalah manfaat dan kompensasi yang mungkin mereka terima dalam pekerjaan. Dari waktu sakit dan cuti panjang hingga paket medis dan waktu liburan, banyak yang menunggangi gaji. Adalah satu hal untuk menawarkan asuransi kesehatan sebagai manfaat pekerjaan, tetapi juga merupakan tanggung jawab tim SDM untuk memutuskan perusahaan mana yang akan menyediakan asuransi kesehatan. Ini melibatkan meneliti segala sesuatu mulai dari apa yang ditawarkan rencana medis hingga berapa harga pembayaran bersama dan berapa biaya perusahaan untuk memberikan manfaat ini, berdasarkan anggaran dan kebijakan perusahaan. Terserah kepada mereka untuk sedikit mendorong perusahaan jika mereka merasa perusahaan tidak menawarkan karyawan insentif yang cukup menarik untuk mendapatkan atau mempertahankan bakat yang berkualitas.
Mengelola manfaat ini dan kompensasi apa pun yang diperlukan untuk bonus atau penghargaan kinerja juga menjadi tanggung jawab tim SDM. Tidak ada gunanya menawarkan tunjangan atau kompensasi jika tidak dibayarkan segera. Untuk itu, daftar fungsi SDM tidak hanya mencakup pengawasan; itu juga termasuk membutuhkan komunikasi yang jelas dan pencatatan yang rajin pada setiap karyawan dan departemen di perusahaan.
Catatan dan Ulasan Kinerja Karyawan
Di sinilah ketekunan dalam penyimpanan catatan dan komunikasi menjadi penting karena di antara fungsi dan tanggung jawab SDM yang paling penting adalah menyimpan file pada karyawan. Menurut beberapa profesional SDM, dalam menjaga ini terorganisir, mereka merekomendasikan memiliki tiga file terpisah - I-9, file karyawan umum dan file medis.
File medis untuk semuanya, mulai dari catatan dokter apa pun hingga formulir klaim, informasi cacat, dan bahkan kontak darurat dan alergi yang relevan. File I-9 adalah untuk formulir pemerintah yang memverifikasi kelayakan kerja.File umum adalah catch-all untuk komunikasi penting, resume dan aplikasi mereka, ulasan, keluhan, formulir W-4, tindakan disipliner dan apa pun catatan lain yang dapat dibenarkan dipegang.
Sejalan dengan ini, sering ulasan kinerja akan diselesaikan oleh departemen SDM. Mereka akan membutuhkan sistem di tempat yang mengingatkan mereka ketika tiba saatnya untuk tinjauan berkala atas kinerja masing-masing karyawan. Di sinilah mereka akan berkonsultasi file, melihat di mana karyawan mulai, apa lintasan mereka dan kemudian mereka akan kontras dengan laporan dan umpan balik dari manajer dan anggota tim lain yang bekerja dengan karyawan.
Apa Perbedaan Posisi dalam Sumber Daya Manusia?
Bagi mereka yang tertarik dengan pekerjaan sumber daya manusia, ada beberapa peran yang termasuk dalam daftar kerja SDM. Jika Anda bertujuan untuk berkarir dengan fungsi dan tanggung jawab SDM, Anda kemungkinan akan membutuhkan BA Bisnis dengan fokus pada manajemen atau kepemimpinan organisasi. Setelah Anda mendapatkannya, ini adalah beberapa peran yang mungkin cocok untuk Anda:
Perekrut Eksekutif Untuk spesialis SDM yang paling kompetitif, ini adalah permainan berisiko tinggi untuk menemukan eksekutif yang tepat untuk membawa perusahaan mereka ke masa depan. Ini membutuhkan pengetahuan bisnis yang luar biasa, keterampilan jaringan yang kuat, dan kemampuan negosiasi yang mematikan untuk berurusan dengan para profesional yang terdorong.
Manajer Pelatihan dan Pengembangan Ini adalah peran SDM untuk orang yang suka mengajar dan menginspirasi orang lain. Di bawah pelatihan dan manajer pengembangan yang hebat, tim dapat menjadi lokomotif yang menggerakkan perusahaan ke arah yang menguntungkan. Pelatihan yang buruk dan kurangnya pengembangan karyawan yang tepat telah membuat banyak kapal tenggelam, jadi ini adalah peran penting yang membutuhkan presentasi yang hebat, kepemimpinan, keterampilan memotivasi dan kreativitas untuk mendapatkan yang terbaik dari orang-orang.
Profesional HR Nirlaba Pro ini perlu melakukan banyak hal dengan lebih sedikit. Mereka harus banyak akal dan imajinatif, serta memiliki pengetahuan jaringan yang hebat dan hasrat untuk tujuan yang mereka perjuangkan. Mereka tidak hanya harus menarik karyawan bergaji besar tetapi juga menciptakan kerangka kerja yang akan menarik dan mendapatkan hasil maksimal dari sukarelawan.
Spesialis SDM Global Di era multinasional, profesional ini ditugaskan untuk merekrut dan menempatkan karyawan baru di luar negeri atau membawa mereka ke negara tersebut. Mereka harus memiliki pengetahuan lintas budaya dan harus berbicara lebih dari satu bahasa. Mereka juga akan memerlukan pemahaman tentang pajak dan implikasi hukum mengenai aspek internasional dari peran ini.
HR Recruiting Specialist Teknologi itu rumit dan selalu berubah. Ini adalah peran SDM untuk seseorang yang suka bergaul dengan teknologi dan yang memahami persyaratan dan kemajuan teknologi sehari-hari. Peran mereka adalah untuk menemukan staf berbakat yang tidak hanya dapat mengelola TI yang sudah ada di perusahaan tetapi juga yang memiliki visi dan pengetahuan untuk tumbuh dengan teknologi baru yang sedang turun temurun, sementara juga mampu responsif terhadap kebutuhan rekan-rekan mereka. dan masalah.
asisten HR Cara terbaik untuk memulai karir di bidang sumber daya manusia adalah dengan mendapatkan pekerjaan sebagai asisten. Bekerja di bawah tim yang berkualitas, dan menyaksikan bagaimana hal itu dilakukan, dapat menjadi sangat berharga dalam mengajar seorang pendatang baru bagaimana bertengkar dengan semua keterampilan yang dibutuhkan untuk berkembang di industri ini. Pada Mei 2014, Departemen Tenaga Kerja AS mengatakan gaji rata-rata asisten SDM adalah $ 38.040, dengan 10 persen penghasilan teratas hampir $ 55.000. Ini juga merupakan karir dengan masa depan yang cerah, karena Departemen Tenaga Kerja melaporkan bahwa tingkat pengangguran jauh lebih rendah daripada di banyak pekerjaan lain.
