Penilaian kinerja karyawan meliputi rincian tentang bagaimana seorang karyawan melakukan pekerjaannya selama periode peninjauan dan bagaimana ia dapat meningkatkan kinerja di masa depan. Evaluasi ini sering dikaitkan dengan keputusan kenaikan gaji dan dapat memengaruhi kelayakan untuk promosi. Untuk menilai kinerja karyawan dengan benar, manajer perlu menetapkan tujuan yang jelas untuk karyawan mereka dan meminta pertanggungjawaban mereka untuk mencapai tujuan tersebut. Tergantung pada jenis karyawannya, tujuan ini dapat mengambil bentuk yang berbeda.
Karyawan Tidak Terkecuali
Banyak karyawan yang tidak bebas bekerja dalam kategori tugas transaksional. Mereka melakukan pengulangan tugas tertentu, seperti menjawab panggilan dukungan teknis atau memproses aplikasi pinjaman. Mereka memiliki kemampuan terbatas untuk membuat keputusan tentang alat dan proses yang mereka gunakan. Untuk karyawan ini, tujuan harus dikaitkan langsung dengan metrik yang ditetapkan untuk melacak kinerja bisnis di area operasional mereka.
Misalnya, agen dukungan teknis akan bertanggung jawab untuk mengatur waktu panggilan mereka, memastikan bahwa masalah pelanggan diselesaikan dan mematuhi kebijakan perusahaan. Perilaku ini dapat diukur untuk seorang individu dan dibandingkan dengan tujuan dan kinerja teman sebaya.Dengan demikian, satu tujuan untuk agen dukungan teknis mungkin untuk "mencapai penyelesaian masalah pelanggan pada kontak awal setidaknya 80 persen dari waktu." Anda juga dapat menetapkan tujuan seperti "mempertahankan waktu panggilan rata-rata setiap bulan sebesar 7,5 menit atau kurang." Dan, akhirnya, untuk memastikan karyawan tidak keluar dari kebijakan perusahaan untuk memuaskan pelanggan atau membuat panggilan singkat, gunakan tujuan seperti "menjaga skor pemantauan kualitas pada atau di atas 90 persen setiap bulan."
Bebaskan Kontributor Individual
Karyawan yang dikecualikan yang beroperasi sebagai kontributor independen dan bukannya manajer memiliki persyaratan kerja dan tujuan yang berbeda dari karyawan yang tidak dikecualikan dan staf manajemen. Orang-orang ini dapat mengelola proyek, menganalisis data bisnis, atau membuat dokumen teknis. Pekerjaan mereka kurang mudah diukur menggunakan metrik operasi konvensional, dan keberhasilan mereka lebih bergantung pada kerja tim yang efektif, keterampilan organisasi dan kemampuan manajemen proyek.
Untuk seorang manajer proyek, buat tujuan seperti "memenuhi tonggak proyek yang disepakati setidaknya 85 persen dari waktu." Tujuan lain untuk orang seperti itu bisa "mencapai peringkat Memuaskan atau lebih tinggi dari para pemangku kepentingan proyek setidaknya 90 persen dari waktu." Untuk memasukkan aspek keuangan dari peran manajer proyek, yang biasanya merupakan hasil utama untuk bisnis, sertakan tujuan seperti "memenuhi sasaran manfaat bersih departemen, setidaknya 95 persen dari waktu untuk proyek yang dilaksanakan." Sementara manajer proyek tidak selalu memiliki kendali atas aspek keuangan dari proses yang mereka kerjakan, mereka harus bertanggung jawab untuk membuat keputusan untuk membatalkan proyek yang tidak sesuai dengan kepentingan terbaik perusahaan.
Manajer
Manajer dengan laporan langsung bertanggung jawab tidak hanya untuk pekerjaan yang mereka lakukan tetapi juga untuk kinerja tim mereka. Mereka juga memiliki tanggung jawab untuk tugas-tugas manajemen khusus, seperti mengawasi karyawan, menangani konflik dan mengoordinasikan alokasi sumber daya. Manajer biasanya memiliki wewenang untuk mengubah proses dan mempengaruhi atau mengubah kebijakan untuk mengakomodasi perubahan kebutuhan bisnis dan persyaratan pelanggan. Oleh karena itu, tujuan mereka perlu mencerminkan ekspektasi mengenai kinerja bisnis secara keseluruhan di bidang mereka serta pengembangan staf mereka. Dalam menetapkan sasaran untuk seorang manajer, pertimbangkan bahwa Anda pada dasarnya menetapkan sasaran untuk area bisnis yang dijalankan individu.
Misalnya, beri manajer kelompok pendukung teknis tujuan seperti "mencapai skor kepuasan pelanggan di seluruh bagian 90 persen atau lebih." Untuk mengakomodasi komponen pengembangan karyawan, gunakan tujuan seperti "membuat dan mempertahankan rencana suksesi untuk setidaknya 80 persen posisi karyawan penting" atau "mencapai tingkat promosi di kuartil teratas semua manajer."
