Penilaian kinerja adalah cara sistematis untuk mengukur, meninjau dan menganalisis kinerja karyawan selama periode waktu tertentu dan menggunakan informasi yang dikumpulkan untuk merencanakan masa depan karyawan dengan organisasi. Umpan balik berkala dan tidak memihak ini digunakan untuk menilai efektivitas karyawan serta memberikan pengembangan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap tujuan organisasi.
Makna
Karyawan adalah sumber daya paling penting dari bisnis apa pun, dan penilaian kinerja mencerminkan komitmen organisasi dalam mengembangkan sumber daya manusia yang penting ini. Penilaian kinerja memberikan kesempatan bagi manajemen tingkat atas untuk menghargai kinerja yang sangat baik atau menegur kinerja yang tidak memuaskan.Alat manajerial yang kuat ini harus secara langsung mencerminkan tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan; penilaian karyawan harus memberikan umpan balik yang bermanfaat tentang kontribusi karyawan atau kurangnya kontribusi terhadap tujuan-tujuan ini.
Proses
Menurut Program Penilaian Kinerja Pegawai Universitas North Carolina, "proses penilaian terdiri dari tiga tahap: perencanaan, pengelolaan, dan penilaian." Tahap perencanaan membutuhkan komunikasi antara karyawan dan penyelia tentang rencana kerja karyawan, rencana pengembangan, dan harapan kerja. Tahap pengelolaan meliputi pemantauan kinerja dan memberikan umpan balik di seluruh proses. Tahap penilaian melibatkan pengambilan keputusan tentang hadiah, hukuman dan kemungkinan pelatihan atau pengembangan yang dibutuhkan. (Lihat Referensi 1: Program Penilaian Kinerja Karyawan)
Metode
Metode penilaian kinerja yang paling umum meliputi peringkat lurus, perbandingan berpasangan, peringkat skala, dan respons bebas. Para manajer yang menggunakan metode peringkat lurus memberi peringkat karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk dimulai dengan karyawan terbaik dan karyawan terburuk, dan bekerja dengan cara mereka menuju karyawan yang biasa-biasa saja, satu peringkat pada satu waktu. Metode perbandingan berpasangan adalah metode sistematis untuk menentukan peringkat karyawan hanya setelah membandingkan setiap karyawan dengan setiap karyawan lainnya. Metode penilaian skala memiliki kategori spesifik yang berkaitan dengan kinerja dengan karyawan yang menerima skor angka, biasanya antara 1 dan 5, atau nilai huruf, seperti A, B, C, D, atau F, untuk setiap kategori. Metode respons bebas pada dasarnya adalah esai penilaian kinerja yang ditulis oleh penyelia tanpa persyaratan atau batasan. (Lihat Referensi 2: Apa Berbagai Jenis Penilaian Kinerja?)
Cakupan
Ruang lingkup penilaian kinerja harus mencakup yang berikut: memberikan pemahaman yang lebih baik tentang peran dan tanggung jawab karyawan; meningkatkan kepercayaan diri melalui mengenali kekuatan sambil mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk meningkatkan kelemahan; meningkatkan hubungan kerja dan komunikasi antara penyelia dan bawahan; meningkatkan komitmen terhadap tujuan organisasi; mengembangkan karyawan menjadi penyelia masa depan; membantu dalam keputusan personalia seperti promosi atau mengalokasikan hadiah; dan memberikan waktu untuk refleksi diri, penilaian diri dan penetapan tujuan pribadi. (Lihat Referensi 3: Sistem Penilaian Kinerja)
Pertimbangan
Meskipun penilaian kinerja memiliki banyak manfaat yang dimaksudkan untuk organisasi dan karyawan, jika proses tersebut tidak diimplementasikan dan dikelola dengan hati-hati, itu dapat mengakibatkan reaksi karyawan. Kritik konstruktif dapat membantu meningkatkan kinerja, tetapi ada garis tipis antara memberikan umpan balik yang bermanfaat dan mengecewakan karyawan. Manajemen harus selalu memastikan untuk mengenali dan menghargai kinerja yang sangat baik untuk menghindari kesan negatif. Karyawan yang bekerja keras dan bangga dengan pekerjaan mereka akan mengalami kesulitan memanfaatkan umpan balik jika tidak ada prestasi atau kontribusi positif mereka yang diperhatikan dan dihargai.
