Penilaian kinerja berupaya meningkatkan kinerja karyawan dengan mengukur dan menganalisis kinerja karyawan; proses ini harus menghasilkan umpan balik yang objektif dan andal yang dapat digunakan untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.
Makna
"Keandalan dan validitas penilaian masih tetap menjadi masalah utama di sebagian besar sistem penilaian, dan sistem penilaian yang baru (dan mungkin ditingkatkan) sering bertemu dengan resistensi substansial," menurut artikel Susan Taylor, "Karena Proses dalam Penilaian Kinerja," yang muncul di Cornell University's Ilmu Administrasi Triwulanan.
Agar dianggap andal, sistem penilaian kinerja harus secara konsisten dan obyektif mengukur kinerja karyawan. Aktivitas dan hasil yang persis sama yang dilakukan oleh karyawan mana pun harus diukur dan dinilai sama persis. Tanpa keandalan ini, karyawan akan kehilangan kepercayaan dalam proses penilaian dan dapat mengakibatkan reaksi karyawan.
Jika karyawan tidak setuju dengan sistem penilaian kinerja, sistem tidak dapat mencapai tujuan utamanya untuk meningkatkan kinerja dan memotivasi karyawan. Karena sebagian besar perusahaan mengikat penghargaan ke peringkat penilaian, proses penilaian yang tidak dapat diandalkan akan membuat karyawan frustrasi.
Fakta
Bias penilai bertanggung jawab atas sebagian besar ketidakpercayaan dalam proses penilaian kinerja. Setiap sistem penilaian kinerja terdiri dari tingkat tertentu dari bias penilai, karena penilaian manusia adalah bagian yang tidak dapat dihindari dari setiap proses evaluasi.
Jenis
Jenis bias penilai yang paling umum dan sederhana termasuk keringanan hukuman, kekerasan, kecenderungan sentral, dan kesamaan. Bias kelonggaran mengurangi keandalan karena kecenderungan penilai untuk menilai semua karyawan lebih tinggi dari yang seharusnya dinilai; Harshness Bias mempengaruhi keandalan dengan menilai semua upaya karyawan lebih rendah dari kinerja mereka yang sebenarnya.
Kecenderungan sentral menghasilkan bias peringkat yang menempatkan setiap karyawan di tengah skala peringkat. Tiga bias ini bisa merupakan hasil dari kepribadian atau suasana hati penilai dan dapat menimbulkan masalah yang signifikan.
Hanya menggunakan sebagian dari skala kinerja meningkatkan kemungkinan tidak dapat diandalkan karena penilai dengan kecenderungan kekerasan dan penilai dengan keringanan bias dapat menghasilkan dua kinerja pekerjaan yang sama dinilai sama sekali berbeda. Konsep bias kesamaan mencerminkan cacat peringkat favoritisme.
Penyebab
Beberapa penyebab lain dari penilaian yang kurang lazim dan lebih kompleks tidak dapat diandalkan termasuk kesalahan kontras, halo, dan kesalahan penerimaan. Kesalahan kontras terjadi ketika penilai membandingkan karyawan dengan karyawan lain alih-alih dengan standar objektif. Halo bias mempengaruhi keandalan karena pandangan keseluruhan dari nilai karyawan memengaruhi setiap dimensi peringkat kinerja daripada melihat setiap bagian secara terpisah dan objektif.
Kesalahan kekinian menyebabkan evaluasi yang tidak dapat diandalkan, tetapi masalah ini berada pada pola pikir karyawan dan bukan bias penilai; karyawan yang tahu kapan evaluasi terjadi akan memastikan mereka melakukan yang terbaik selama waktu-waktu tertentu saja, yang menghasilkan kesalahan kebaruan.
Pertimbangan
Meskipun menghapus penilaian manusia dalam proses penilaian bisa mustahil, teknik-teknik berikut akan mengurangi kemungkinan bias penilai. Secara formal susun sistem penilaian dan latih karyawan tentang proses penilaian obyektif. Keandalan akan meningkat jika sistem penilaian memiliki pedoman spesifik, definisi yang jelas, dan skala penilaian yang efektif. Ketidakpercayaan dapat disebabkan oleh penilai yang memiliki pelatihan, pengalaman, dan gagasan berbeda tentang cara mengevaluasi karyawan dengan benar; memberikan pelatihan yang diperlukan dapat membantu mengurangi variasi antara pola pikir penilai.
