Ketika dikelola dan disampaikan secara efektif, penilaian kinerja adalah cara terbaik untuk berkomunikasi dengan karyawan, menetapkan tujuan, meninjau kemajuan dan memotivasi pekerja. Namun, sejumlah kesalahan dapat menghalangi penilaian kualitas, dan bahkan menyebabkan efek negatif pada kemajuan dan moral karyawan.
Struktur dan Pengaturan Waktu
Ketidakkonsistenan dan ketidakpastian dalam sistem penilaian kinerja mengurangi efektivitasnya. Karyawan harus tahu kapan harus mengharapkan penilaian kinerja, dan manajer harus merencanakan ke depan dan menetapkan pertemuan penilaian tepat waktu. Menjadwalkan dan mempersiapkan rapat penilaian membantu karyawan Anda menganggapnya lebih serius. Menemukan ruang yang tenang untuk melakukan pertemuan dan memungkinkan karyawan untuk berbagi umpan balik atau masukan juga membantu, menurut Bloomberg Businessweek.
Ketat dan Kelonggaran
Beberapa manajer menawarkan umpan balik yang terlalu ketat atau terlalu lunak. Menjadi terlalu ketat berarti Anda menurunkan karyawan relatif terhadap kinerja aktual. Kelemahan berarti memberikan skor lebih tinggi dari waran prestasi kerja. Jauhkan emosi dari evaluasi Anda dan menggunakan kriteria obyektif dengan data untuk mendukung alasan Anda membantu memastikan hasil yang paling akurat. Peringkat yang akurat meningkatkan kemampuan pekerja Anda untuk merespons di area-area di mana perbaikan diperlukan.
Efek Halo
Efek halo berarti Anda berasumsi karena seorang karyawan pada umumnya "baik", bahwa pekerjaannya di semua bidang kuat. Efek halo mencegah manajer dari obyektif mengevaluasi karyawan pada setiap kriteria, menurut Virginia Tech. Mempertahankan pendekatan profesional untuk hubungan, memperlakukan setiap pekerja secara adil dan dengan hati-hati membuat skor setiap kriteria membantu melindungi terhadap haloing.
Kemungkinan dan Stereotip
Bias dan stereotip "Like me" adalah kesalahan penilaian yang terkait erat, lapor Bloomberg Businessweek. Kesalahan ini berasal dari penggunaan perspektif pribadi manajer untuk melakukan evaluasi. Menyukai karyawan tertentu dapat membuat manajer bias terhadap penilaian yang lebih menguntungkan. Karyawan stereotip mengarah pada harapan dan penilaian yang terbentuk sebelumnya, yang menghambat akurasi. Stereotip juga dapat menyebabkan diskriminasi. Seperti halnya dengan ketat dan keringanan hukuman, kunci untuk melindungi dari kesalahan-kesalahan ini adalah penilaian yang objektif dan cermat. Penilaian berbasis data juga menjaga terhadap subjektivitas tingkat tinggi.
Efek kebaruan
Efek kebaruan didasarkan pada kecenderungan alami untuk memberikan bobot lebih besar pada peristiwa terbaru. Oleh karena itu, seorang karyawan yang telah melakukan jauh lebih rendah dari normal dalam beberapa minggu terakhir dapat menerima evaluasi yang terlalu mengutuk. Beberapa karyawan mengenali efek kebaruan dan bekerja keras menuju penilaian untuk membuat kesan terakhir yang positif. Membuat catatan antara evaluasi dan melacak data kinerja untuk periode waktu yang lama memungkinkan evaluasi yang lebih menyeluruh.
