Metode penilaian kinerja merupakan aspek integral dari manajemen kinerja sumber daya manusia. Kinerja karyawan dapat secara signifikan memengaruhi kesuksesan bisnis Anda, jadi memilih metode penilaian kinerja yang tepat adalah bagian penting dari sistem manajemen kinerja Anda. Ada sejumlah metode penilaian kinerja, tetapi tiga metode umum adalah umpan balik 360 derajat, distribusi paksa dan manajemen berdasarkan tujuan.
Umpan Balik 360 Derajat
Salah satu metode penilaian kinerja yang paling komprehensif adalah metode umpan balik 360 derajat. Jenis penilaian kinerja ini menggabungkan umpan balik dari setiap karyawan dengan siapa karyawan yang dievaluasi bekerja. Kolega, penyelia, manajer, dan bahkan pekerja manajemen atas dievaluasi oleh atasan dan bawahan mereka. Agar penilaian umpan balik 360 derajat menjadi efektif, pelatihan diperlukan bagi karyawan yang memiliki sedikit atau tidak memiliki pengalaman mengevaluasi kinerja rekan kerja mereka, terutama ketika karyawan garis depan mungkin berpikir bahwa kesempatan mereka untuk memberikan umpan balik adalah undangan untuk bersuara pribadi pendapat daripada umpan balik yang objektif dan konstruktif untuk meningkatkan kinerja karyawan lain. Aspek penting lain dari umpan balik 360 derajat adalah penentuan apa yang akan dimasukkan dalam umpan balik ketika dibagikan dengan karyawan yang menerima evaluasi.
Distribusi Paksa
Metode distribusi paksa dari penilaian kinerja digunakan oleh banyak organisasi besar. Metode ini mengharuskan penyelia, manajer atau direktur untuk memberi peringkat kepada karyawan sesuai dengan evaluasi kinerja, kecakapan dan kesesuaian untuk promosi atau masa jabatan yang berkelanjutan dengan organisasi. Ini juga menumbuhkan lingkungan kerja yang kompetitif, yang memiliki sisi baik dan buruknya. Metode distribusi paksa yang dipopulerkan oleh mantan CEO General Electric Jack Welch disebut sebagai formula 20-70-10. Versi ini memberi peringkat karyawan yang menunjukkan 20 persen karyawan perusahaan teratas, rata-rata karyawan yang membentuk sekitar 70 persen tenaga kerja dan 10 persen karyawan yang kinerjanya berada di bawah ekspektasi perusahaan. Distribusi paksa - atau diferensiasi, demikian Welch menyebutnya - adalah konsep yang hanya dipahami terlepas dari polaritas pendapat tentangnya. Welch menyimpulkan distribusi paksa sebagai "diferensiasi berdasarkan pada prinsip bahwa tim dengan pemain terbaik menang."
Manajemen berdasarkan Tujuan
Menurut Roslyn Shirmeyer, kontributor SAM Advanced Management Journal, hampir sepertiga pengusaha mengandalkan manajemen berdasarkan tujuan (MBO) untuk mengevaluasi kinerja karyawan. MBO menentukan tujuan mana yang penting untuk kinerja karyawan dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kinerja karyawan dievaluasi sesuai dengan ketepatan waktu dan kelengkapan. Metode lain mungkin melibatkan kinerja karyawan-ke-karyawan, yang mungkin sulit diukur ketika tingkat kinerja tidak setara atau sulit untuk dievaluasi secara adil.
