Dari semua disiplin ilmu di bidang sumber daya manusia, kompensasi adalah salah satu yang paling kompleks. Menangani masalah kompensasi memerlukan pengetahuan tentang tren ketenagakerjaan, nilai pengalaman dan kredensial untuk berbagai posisi dan industri, keterampilan negosiasi, anggaran perusahaan dan garis bawah organisasi. Kondisi ekonomi juga memainkan peran penting dalam masalah kompensasi dan manfaat. Mengatasi masalah kompensasi dapat berkisar dari mengembangkan skala upah kompetitif hingga menimbang keuntungan dari pembayaran bonus dan insentif.
Definisi Kompensasi
Istilah kompensasi berarti pembayaran keuangan seperti upah dan gaji yang dibayarkan kepada karyawan. Kompensasi juga mencakup pembayaran bonus dan insentif, kenaikan gaji dan saham perusahaan yang diberikan kepada karyawan. Spesialis kompensasi sering memiliki pengetahuan tentang kompensasi dan tunjangan karyawan. Ini adalah salah satu alasan mengapa departemen sumber daya manusia terkadang menggabungkan kompensasi dan manfaat ke dalam satu fungsi departemen.
Anggaran Sumber Daya Manusia
Dikatakan bahwa alokasi anggaran sumber daya manusia terlalu rendah karena SDM bukan merupakan departemen penghasil pendapatan. Namun secara teori, sumber daya paling berharga yang dimiliki perusahaan adalah sumber daya manusianya. Akibatnya, spesialis kompensasi sumber daya manusia dan pemimpin departemen SDM kadang-kadang harus bekerja dalam keterbatasan anggaran yang terbatas. Selain itu, membenarkan peningkatan anggaran membutuhkan bukti pengembalian investasi dalam kegiatan departemen SDM. Dalam "10 Kunci untuk Menegosiasikan Anggaran SDM Anda," pakar sumber daya manusia Valerie Grubb mengatakan: "Anda harus dapat menunjukkan ROI Anda. Jika Anda dapat mengartikulasikan kinerja departemen Anda dalam hal tujuan perusahaan, akan jauh lebih sulit bagi petinggi untuk merobohkan anggaran Anda."
Tingkat Gaji dan Upah
Menarik pelamar yang memenuhi syarat mungkin tergantung pada kemampuan perusahaan Anda untuk menawarkan upah yang sangat kompetitif. Manfaat karyawan juga penting, tetapi jumlah dasarnya adalah yang pada awalnya menarik bagi beberapa pencari kerja. Reputasi perusahaan juga merupakan penentu apakah perusahaan Anda dapat menjadi perusahaan pilihan. Kemungkinan karyawan dan pakar industri pesaing bersama karyawan Anda untuk berbagi informasi. Calon menginginkan upah yang adil, belum tentu upah yang tinggi, terutama ketika tawaran pekerjaan datang dengan paket tunjangan yang menarik. Spesialis kompensasi menganalisis upah pesaing, tren pasar tenaga kerja, dan tingkat pekerjaan untuk menyusun kebijakan kompensasi.
Bonus dan Pembayaran Insentif
Beberapa majikan menawarkan bonus tahunan atau pembayaran insentif berdasarkan kinerja karyawan individu atau kinerja organisasi, juga disebut gaji variabel. Kontributor Zp Perspektif Tempat Kerja Milton Zall mendefinisikan rencana pembayaran variabel: "Jenis program insentif pembayaran variabel paling luas - rencana pembayaran untuk kinerja di seluruh perusahaan - hadiah karyawan berdasarkan kinerja seluruh perusahaan. Program yang paling banyak digunakan dari jenis ini adalah pembagian keuntungan. " Jumlah bonus dan insentif sulit untuk dianggarkan terlalu jauh ke depan jika perusahaan Anda relatif baru; namun, jika Anda memiliki program insentif yang terstruktur dan dipatuhi secara konsisten tanpa pilih kasih dan bias, Anda dapat secara akurat memproyeksikan permintaan anggaran untuk bonus dan pembayaran insentif.
