Penentuan tujuan dan pengaruhnya terhadap perilaku dan kinerja karyawan telah banyak diteliti dan dibahas. Implementasi yang sukses dari strategi penetapan tujuan akan menghasilkan karyawan menjadi lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugas spesifik serta semangat kerja yang lebih tinggi dan tempat kerja yang lebih efektif.
Sejarah
Teori penetapan tujuan dan dampak motivasinya telah dipelajari secara luas. Pada awal 1968, Edwin A. Locke menerbitkan sebuah makalah penelitian tentang topik ini, "Menuju Teori Motivasi dan Insentif Tugas." Locke adalah peneliti terkemuka di bidang ini selama beberapa dekade, hanya dapat disaingi oleh Kathleen M. Eisenhardt, yang mengembangkan Agency Theory, berhadapan dengan pengaruh penetapan target pada perilaku manusia. Sebagian besar penelitian modern tentang penetapan tujuan didasarkan pada karya Locke dan Eisenhardt sebelumnya.
Fungsi
Pada dasarnya, teori penetapan tujuan didasarkan pada konsep bahwa setiap kali orang bekerja menuju tujuan yang telah ditentukan, dikombinasikan dengan tenggat waktu yang tetap, mereka akan lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugas yang ada. Orang yang menghadapi tugas terbuka tidak akan cenderung bekerja menuju hasil akhir secara terstruktur dan efektif. Penentuan tujuan memberi karyawan rasa tanggung jawab dan prestasi yang lebih besar begitu tujuan yang diperoleh tercapai.
Teori
Penelitian tentang bidang penetapan tujuan menunjukkan lima kesimpulan penting: 1) Menetapkan tujuan mengarah pada peningkatan kinerja. Lebih dari 80 persen dari semua studi oleh Locke dan Eisenhardt menunjukkan hubungan langsung antara pengaturan target dan peningkatan kinerja. 2) Menetapkan sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada menetapkan sasaran yang lebih mudah. 3) Metode penetapan tujuan - partisipatif atau ditugaskan - tidak memiliki pengaruh pada kinerja. Penetapan tujuan partisipatif berarti bahwa karyawan memiliki hak dalam menentukan sasaran, sedangkan penetapan sasaran yang ditetapkan didasarkan pada keputusan majikan. 4) Tingkat pendidikan tidak mempengaruhi pengaruh penetapan tujuan pada kinerja. 5) Akhirnya, penelitian ini menunjukkan bahwa umpan balik positif dari pemberi kerja memiliki pengaruh yang menguntungkan terhadap kinerja.
Wawasan Ahli
Dengan mempertimbangkan teori-teori Locke dan Eisenhardt, ketika berhadapan dengan penetapan tujuan, manajer juga harus memperhitungkan dampak perilaku penetapan tujuan pada tingkat individu. Empat elemen dasar harus diingat, bersama dengan teori dan pertimbangan yang disebutkan di atas. 1) Yang terpenting, sistem penetapan tujuan harus terbuka dan transparan. Karyawan harus mengetahui tujuan rekan kerja mereka untuk menghindari karyawan lain merasa ditinggalkan atau diperlakukan tidak adil. 2) Penentuan sasaran harus objektif. Karyawan harus dapat mempercayai penyelia mereka untuk menilai secara obyektif tujuan yang ditetapkan. 3) Tujuan harus terbuka untuk penyesuaian. Karyawan dan penyelia harus selalu memiliki opsi untuk menyesuaikan tujuan setiap kali tujuan menjadi tidak realistis karena keadaan. 4) Sistem penghargaan yang mendasari sistem penetapan tujuan harus ditandai dengan keterbukaan yang sama dengan sistem penetapan tujuan itu sendiri.
Dampak
Penghargaan untuk organisasi dan karyawan membuatnya bermanfaat bagi manajer untuk menerapkan struktur penetapan tujuan. Saat berhadapan dengan penetapan tujuan, manajer harus dengan cermat meninjau pendekatan mereka terhadap topik. Struktur penetapan tujuan yang tidak mengikuti pedoman dasar akan menghasilkan perilaku disfungsional. Karyawan akan merasa bahwa mereka tidak memiliki pengaruh nyata terhadap proses atau mereka akan merasa bahwa atasan mereka tidak objektif. Jika manajer berhasil mengikuti pedoman dasar dan menjaga semua komunikasi tetap terbuka dan transparan, hanya dengan demikian penetapan tujuan akan bermanfaat bagi karyawan dan organisasi.
