Selama evaluasi kinerja, juga dikenal sebagai penilaian atau ulasan, seorang manajer mengevaluasi pekerjaan karyawan pada pekerjaan, biasanya dalam hal kualitas dan kuantitas. Evaluasi kinerja memberikan umpan balik kepada karyawan tentang seberapa baik dia bekerja dan membantu manajer membuat keputusan tentang pelatihan, promosi, kenaikan gaji, atau tindakan disipliner. Menetapkan strategi untuk mengidentifikasi dan mengukur metrik yang secara akurat menentukan seberapa baik kinerja seorang karyawan memungkinkan manajer untuk membuat keputusan yang baik untuk karyawannya dan organisasi secara keseluruhan, sesuai dengan persyaratan Peluang Kerja yang Setara.
Identifikasi metrik (pengukuran kuantitatif) yang dapat dilaporkan hari ini tetapi juga memengaruhi keberhasilan di masa mendatang. Idealnya, mengukur metrik selama evaluasi kinerja membantu karyawan merencanakan karirnya. Misalnya, instruktur perusahaan dapat diukur pada peringkat kepuasan yang diberikan oleh peserta sesi pelatihan mereka. Keberhasilan masa lalu biasanya menunjukkan kinerja tinggi di masa depan.
Dorong beberapa pengambilan risiko. Jika karyawan hanya diberi imbalan atas apa yang dapat mereka jamin dapat mereka hasilkan, mereka cenderung menghindari proyek-proyek yang berisiko, namun inovatif, yang mungkin memiliki efek buruk pada perusahaan dalam jangka panjang.
Identifikasi metrik yang dapat berdampak pada karyawan hari ini. Metrik ini harus mudah diamati dan dikelola. Membuat metrik sulit untuk dipantau atau dievaluasi membatasi kemampuan manajer untuk membantu karyawan meningkat. Misalnya, daripada mengukur manajer tentang seberapa bahagia perasaan karyawan mereka, buatlah survei untuk menentukan berapa banyak proyek yang dapat diselesaikan karyawan dengan dukungan dan bimbingan manajer mereka.
Sejajarkan metrik dengan tujuan perusahaan. Tindakan dan keputusan yang dibuat berdasarkan respons terhadap metrik memungkinkan karyawan mencapai kesuksesan untuk diri mereka sendiri dan perusahaan (dalam hal pangsa pasar, laba, dan pengendalian biaya).
Laporkan metrik menggunakan sistem perusahaan umum sehingga ada satu sumber data yang tidak dapat diperdebatkan oleh departemen yang berbeda.
Susun metrik ke dalam kartu skor departemen bulanan untuk melaporkan indikator kinerja utama. Kemudian, selama evaluasi kinerja tahunan, informasi tersebut mudah didapat. Misalnya, kartu skor untuk departemen Sumber Daya Manusia mungkin termasuk item seperti "biaya per sewa," tingkat turnover "," biaya turnover "dan" panjang kerja "untuk menghitung turnover karyawan. Manajer bakat yang secara konsisten memiliki tingkat turnover karyawan yang tinggi terkait dengan orang-orang yang mereka pekerjakan dapat dinasihati dan diberi nasihat tentang cara-cara untuk meningkatkan kinerja mereka atau didisiplinkan jika perbaikan tidak terjadi dalam kerangka waktu yang ditentukan.
