Sejak 1960-an, perilaku organisasi semakin penting dalam kegiatan bisnis, karena pekerja menjadi otonom dan berpikir bebas. Karena gaya manajemen yang otoritatif menjadi kurang standar dan keputusan karyawan yang independen sekarang menjadi lebih penting dalam bisnis kontemporer, ada kebutuhan bagi bisnis untuk memotivasi pekerja. Topik perilaku organisasi dewasa ini mencakup tanggung jawab sosial, budaya perusahaan, dan globalisasi - faktor yang tidak pernah dipertimbangkan oleh gaya manajemen top-down yang populer di tahun-tahun sekitar revolusi industri.
Tanggung jawab sosial
Aktivitas bisnis memengaruhi manajemen, karyawan, dan lingkungannya, menjadikan tanggung jawab sosial sebagai topik yang lazim dalam perilaku organisasi kontemporer. Semakin penting bagi manajer dan karyawan untuk memasukkan konsekuensi sosial ke dalam keputusan bisnis sehari-hari mereka. Menurut Harris dan Hartman (2001), ada dua sudut pandang utama dalam hal tanggung jawab sosial: kepentingan pribadi yang tercerahkan dan utilitarianisme. Ketika berbicara tentang etika bisnis dan karyawannya, sudut pandang utilitarian berusaha untuk mencapai tujuan yang memberikan efek terbesar bagi semua yang terkait: masyarakat, karyawan, dan perusahaan. Kepentingan pribadi yang tercerahkan adalah ketika organisasi merasa memiliki kewajiban moral kepada masyarakat; oleh karena itu, kepentingan masyarakat sangat diprioritaskan di antara tujuan bisnis.
Motivasi
Karena struktur manajemen top-down menjadi struktur organisasi yang kurang standar, motivasi karyawan telah menjadi faktor penting dalam kegiatan bisnis. Topik ini menimbulkan pertanyaan baru kepada para manajer: Bagaimana cara perusahaan membuat karyawan terus produktif? Taktik baru telah diteliti dan digunakan karena karyawan tidak selalu menanggapi kompensasi atau jabatan yang lebih tinggi. Ketika perusahaan mempertimbangkan nilai-nilai dan motivasi karyawan mereka, mereka sering menemukan bahwa lebih banyak uang tidak selalu sama dengan produktivitas yang lebih tinggi. Bahkan, beberapa perusahaan telah menemukan bahwa sistem berbasis imbalan dapat membuat karyawan menjadi lebih proaktif. Misalnya, jika seorang karyawan melakukan lembur untuk menutup suatu proyek, perusahaan dapat mengejutkannya dengan sertifikat hadiah daripada bonus. Mengejutkan karyawan dengan hadiah dapat menghasilkan sentimen positif terhadap organisasi - terutama jika hadiah itu tampak asli - yang dapat menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi.
Budaya dan Nilai-Nilai Perusahaan
Bagaimana manajer dan karyawan merasakan dan berfungsi dalam lingkungan kerja mereka secara langsung dipengaruhi oleh budaya perusahaan. Topik perilaku organisasi ini telah menjadi identik dengan branding perusahaan, karena bisnis telah cenderung mengikat nilai korporat dan merek yang kuat. Mengembangkan budaya perusahaan adalah elemen penting dalam struktur bisnis di mana karyawan individu, seperti halnya manajer, membuat keputusan yang memengaruhi garis bawah bisnis. Karyawan harus terhubung dengan budaya dengan keyakinan sedemikian rupa sehingga berfungsi sesuai dengan nilai-nilai itu, baik dipantau atau tidak. Misalnya, di pasar minuman ringan yang kompetitif, budaya perusahaan perusahaan dapat memengaruhi setiap karyawan - mulai dari manajer penjualan, yang mendorong produk ke pintu pedagang besar, hingga tim promosi membagikan produk di pusat perbelanjaan yang ramai..
Globalisasi
Terlibat dalam kemitraan dengan bisnis internasional, mengubah cara interaksi dan fungsi di luar negeri dan domestik. Dengan globalisasi, manajemen dan karyawan harus mewaspadai bentrokan budaya perusahaan internasional yang mungkin timbul sebagai akibat dari keanekaragaman. Ketika dua organisasi internasional bermitra untuk menghasilkan laba, budaya perusahaan dan strategi manajemen mereka harus mengakomodasi nilai-nilai perusahaan kedua perusahaan. Selain itu, manajer internasional harus menyadari faktor-faktor motivasi yang mengatur produktivitas berbagai karyawan. Sentimen dan nilai-nilai yang akan memotivasi pekerja rumah tangga, mungkin tidak berlaku untuk anggota tim internasional. Misalnya, perusahaan perhotelan, dengan restoran di Paris dan New York, mungkin menemukan bahwa tingkat produktivitas di New York meningkat dengan tip dan bonus, sementara di Paris manajemen dan karyawan merespons dengan lebih baik terhadap waktu liburan.
