Victor H. Vroom, Profesor Emeritus of Management di Yale University, mengembangkan teori pada tahun 1964 tentang manajemen dan pendorong di belakang perilaku karyawan karena berkaitan dengan motivasi. Disebut teori ekspektasi, karyanya berfokus pada menjelaskan pilihan yang dibuat individu di tempat kerja mengenai kemampuan, kepemimpinan, dan efektivitas pengambilan keputusan mereka. Vroom memiliki beberapa karya yang diterbitkan tentang manajemen dan perilaku organisasi yang telah secara luas dianggap sebagai terobosan dalam bidang ini.
Tentang Teori
Teori motivasi harapan Vroom menyangkut proses individu memilih satu cara untuk berperilaku di atas yang lain. Dikatakan bahwa jika orang berpikir bahwa melakukan upaya mengarah pada kinerja yang baik dan bahwa kinerja yang baik membawa imbalan yang diinginkan yang memenuhi satu atau lebih dari kebutuhan penting mereka, maka mereka akan termotivasi untuk melakukan upaya tersebut.
Vroom menjelaskan teorinya menggunakan tiga variabel: valensi, harapan dan perantaraan. Valence pada dasarnya mengacu pada hadiah untuk pekerjaan yang baik, dan betapa diinginkannya hadiah bagi mereka. Harapan mewakili kepercayaan diri masing-masing karyawan dalam kemampuannya ketika harus memiliki keterampilan kerja yang diperlukan untuk melakukan cukup baik untuk mencapai hadiah. Variabel instrumentalitas mengacu pada kebutuhan karyawan untuk percaya bahwa ketika manajemen menawarkan hadiah untuk kinerja kerja yang baik, mereka sebenarnya memberikan penghargaan secara konsisten.
Kekuatan Teori
Harapan karyawan didorong oleh penghargaan dan insentif. Dengan sasaran yang tepat, ini dapat memicu proses motivasi yang meningkatkan kinerja. Ketika manajemen memiliki pemahaman yang kuat tentang prinsip-prinsip teori ekspektasi, mereka dapat menggunakan konsep-konsep tersebut untuk mengumpulkan tim kerja yang lebih efektif untuk mencapai tujuan bisnis mereka. Mereka akan lebih memahami dengan tepat apa yang mereka butuhkan untuk memotivasi karyawan mereka, mencari celah dalam keterampilan yang membutuhkan pelatihan, dan berkomitmen untuk memberikan hadiah.
Salah satu keuntungan dari teori ekspektasi, jika diterapkan dengan baik, adalah bahwa karyawan mau dan dengan senang hati berpartisipasi dalam proyek kerja karena manajemen telah merencanakan partisipasi berdasarkan pada staf yang dimotivasi oleh kesempatan untuk melakukan, dan mendapatkan imbalan yang mereka anggap bermakna.
Beberapa Kelemahan
Teori ini tidak akan bekerja dalam praktik tanpa partisipasi aktif dari manajer. Teori ini mengasumsikan semua komponen sudah diketahui. Pada kenyataannya, para pemimpin harus berusaha untuk mencari tahu apa yang karyawan mereka hargai sebagai imbalan (valensi). Mereka juga harus secara akurat menilai kemampuan (harapan) karyawan dan menyediakan semua sumber daya yang tepat untuk membantu karyawan agar berhasil dalam pekerjaan mereka. Manajer juga harus menepati janji mereka; karyawan perlu percaya bahwa jika mereka melakukan pekerjaan dan usaha, mereka benar-benar akan mendapatkan hadiah yang dijanjikan (perantaraan).
Kelemahan lain dari teori ekspektasi adalah ketika manajemen menawarkan motivasi dan penghargaan tertentu, tetapi karyawan tidak menghargai atau memercayainya. Ini adalah leverage utama yang dimiliki manajemen untuk memandu perilaku tim mereka, jadi jika mereka tidak memilih imbalan dengan nilai yang cukup dirasakan, karyawan akan kehilangan motivasi untuk bekerja. Misalnya, manajer percaya bahwa tambahan $ 5 dari upah harus memotivasi seorang karyawan, tetapi karyawan itu mungkin hanya akan menemukan kenaikan gaji dan langsung bernilai jika paling tidak $ 10. Karena kurangnya pemahaman manajemen, karyawan tidak termotivasi.
