Pengukuran kinerja reguler dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan semangat kerja dan memberikan "waktu tatap muka" yang sangat penting dengan manajer yang diinginkan dan dibutuhkan karyawan untuk kepuasan kerja.Tidak ada umpan balik yang memberi kesan buruk pada karyawan yang berkinerja buruk. Manajer enggan memberikan evaluasi yang jujur tidak hanya merugikan karyawan, tetapi juga mungkin membuat perusahaan untuk mengajukan tuntutan hukum jika karyawan dilepaskan karena kinerjanya yang buruk. Memilih metode laporan kinerja yang tepat dapat meningkatkan laba atas investasi (ROI) orang, waktu dan uang.
Laporan Kinerja Tradisional
Direktur sumber daya manusia yang berpengalaman telah menemukan bahwa banyak karyawan menghargai waktu duduk dengan seorang manajer yang meninjau kinerja mereka sebanyak kemungkinan kenaikan gaji. Secara tradisional, seorang karyawan duduk bersama bosnya sementara dia memeriksa peringkatnya pada kategori kinerja seperti pengetahuan pekerjaan, tingkat keterampilan, kemampuan untuk bekerja dengan orang lain dan kehadiran. Dialog satu-satu ini memberikan pengaturan pribadi untuk diskusi, pertanyaan dan jawaban serta penetapan tujuan masa depan. Selama bertahun-tahun, karyawan telah diberi kesempatan untuk menilai diri mereka sendiri dengan menggunakan kriteria yang sama. Hasilnya, kedua pihak berbagi pengamatan mereka dalam pertemuan peninjauan.
Dengan evolusi manajemen mutu dan tim, jenis laporan kinerja ini menjadi tanggung jawab bersama, dengan peluang untuk mencapai konsensus tentang hasil akhir. Apakah peringkatnya berdasarkan persentase, jumlah atau komentar tertulis, menyelesaikan latihan sesuai jadwal sangat berarti bagi karyawan dan membantu membangun hubungan kerja yang baik.
Manajemen oleh Objective (MBO)
Dalam laporan kinerja MBO, tujuan yang ditentukan bersama untuk seorang manajer menjadi kriteria untuk evaluasi. Tidak seperti karyawan per jam yang biasanya bekerja dalam struktur atau proses yang didefinisikan dengan jelas, manajer ditugaskan dengan proyek atau bidang tanggung jawab, seperti akuntansi atau layanan pelanggan, yang memiliki hasil yang jelas tetapi meninggalkan ruang untuk metodologi. Karena "bagaimana" pekerjaan dilakukan dalam beberapa hal tergantung pada manajer, ada lebih banyak ruang untuk menafsirkan tujuan itu sendiri dan keefektifan hasil.
Keberhasilan metode ini tergantung pada seberapa jelas tujuan didefinisikan, tingkat kenyamanan manajer dengan ukuran ambiguitas dan komunikasi yang berkelanjutan antara manajer dan atasannya sebelum laporan kinerja aktual. Selain tujuan itu sendiri, hal-hal seperti pengambilan keputusan yang efektif, pemahaman tentang suatu proses, perhatian terhadap detail dan kemampuan untuk menginspirasi tim untuk bekerja bersama dapat dinilai melalui proses ini.
Umpan Balik 360 Derajat
Sementara laporan tradisional dan MBO memberikan dua sudut pandang tentang kinerja, proses umpan balik 360 derajat meminta masukan dari manajer, rekan, laporan langsung subjek, anggota tim, dan klien. Karena efektivitasnya sangat bergantung pada anonimitas pengulas, jenis laporan kinerja ini lebih mahal, memakan waktu, dan paling baik dilakukan oleh perusahaan luar (bahkan dapat dilakukan secara online).
Ketika pengulas merasa nyaman dan terlindungi, umpan balik mereka yang jujur dapat sangat berharga ketika divalidasi oleh respons serupa dari anggota tim ulasan lainnya. Umpan balik keseluruhan menjadi lebih objektif dan lebih mungkin untuk diterima dan ditindaklanjuti. Seringkali, semakin tinggi level karyawan, semakin kecil kemungkinannya dia menerima umpan balik yang membangun. Ketika sebuah pesan datang kembali dengan keras dan jelas dari tidak hanya manajer langsung tetapi juga rekan kerja, klien dan staf, itu dapat membawa banyak beban dan sulit untuk diabaikan. Manajer senior, anggota komite eksekutif, bintang yang sedang naik daun dan organisasi itu sendiri dapat menggunakan jenis umpan balik ini untuk perencanaan kepegawaian dan suksesi.
