Pergantian memiliki dampak pada perusahaan sehingga bonus eksekutif dikondisikan untuk mempertahankan persentase karyawan tertentu. "The Wall Street Journal" melaporkan pada Juni 2008 bahwa pejabat eksekutif dari dealer mobil global dibayar 8 persen dari bonusnya untuk menjaga omset keseluruhan di bawah 31 persen, dan satu eksekutif teknologi menemukan separuh bonusnya tergantung pada "gesekan yang tidak diinginkan." Biaya turnover ke garis bawah, di samping dampak turnover pada tenaga kerja dan operasi membuatnya penting bagi pengusaha untuk mengelola proses secara efektif.
Biaya Pergantian
Pergantian merupakan biaya yang signifikan bagi organisasi. Satu studi oleh para peneliti Harvard Business School, yang diterbitkan dalam edisi Januari-Februari 2008 jurnal "Organisation Science," memperkirakan bahwa biaya pergantian hanya dari satu karyawan yang berangkat - mendapatkan upah minimum - dapat berjumlah $ 25.000. Angka-angka ini terutama didasarkan pada biaya langsung, termasuk biaya pesangon ditambah biaya untuk merekrut dan melatih karyawan baru, tetapi juga dapat memasukkan biaya tidak langsung seperti penurunan produktivitas atau semangat kerja karyawan. Menurut Michael Watkins, dalam bukunya tahun 2003 "The 90 Days: Critical Strategies for New Leaders di All Levels," dibutuhkan lebih dari enam bulan sebelum seorang karyawan baru mulai memberikan nilai lebih kepada organisasi seperti yang dikeluarkan perusahaan untuk melatih karyawan. Kombinasikan ini dengan temuan lain dari George Bradt, Jayme Check dan Jorge Pedraza, dalam buku mereka tahun 2006 "Rencana Aksi 100 Hari Pemimpin Baru" yang mengatakan 40 persen pemimpin akan gagal sebelum 18 bulan dalam pekerjaan - dan lebih dari 60 persen jika pemimpinnya datang dari luar, menurut temuan tahun 1999 oleh Dan Ciampa dan Michael Watkins dalam buku "Right From the Start: Mengambil alih dalam Peran Kepemimpinan Baru" - dan menjadi jelas bahwa pergantian karyawan merupakan pengeluaran yang signifikan.
Pergantian, Kinerja, dan Produktivitas
Laporan yang diterbitkan dalam "Ilmu Organisasi" juga menunjukkan bahwa efek turnover pada keseluruhan kinerja dan produktivitas organisasi akan "diucapkan" ketika proses operasional cukup standar dan rutin. Ini dapat dijelaskan dengan teori bahwa ide-ide segar dari orang-orang baru ke organisasi dapat menambah nilai lebih cepat ke perusahaan yang memiliki proses rumit dan tidak standar; sedangkan organisasi di mana prosedur harus dipelajari dan diulang akan menderita kerugian yang lebih besar dalam efisiensi sampai karyawan baru sepenuhnya terlatih dan anggota tim yang kohesif.
Pergantian sebagai suatu Gejala
Pergantian itu sendiri bisa menjadi gejala masalah yang lebih dalam di dalam organisasi. Sebuah studi tahun 2003 yang dilakukan oleh Kantor Akuntansi Umum AS berjudul "Kesejahteraan Anak: HHS Dapat Memainkan Peran Yang Lebih Besar dalam Membantu Lembaga Kesejahteraan Anak Merekrut dan Mempertahankan Staf," menemukan bahwa pengawasan yang tidak efektif, beban kerja yang tidak terkelola dan gaji yang tidak memadai adalah penyebab utama dari sebagian besar omset di antara Pekerja Layanan Perlindungan Anak. Jika organisasi mengidentifikasi tingkat pergantian yang luar biasa tinggi dalam klasifikasi pekerjaan tertentu atau dari divisi tertentu perusahaan, ini menunjukkan masalah yang perlu diselidiki lebih lanjut. Keluar dari wawancara, mensurvei staf saat ini atau analisis beban kerja mungkin semua menjelaskan masalah potensial.
Efek Positif dari Pergantian
Pengusaha menyambut dan benar-benar mendorong beberapa pergantian - terutama pergantian paksa. Pergantian paksa adalah penting bagi organisasi dengan cara yang berbeda: Ini mengacu pada karyawan yang telah diberhentikan dari perusahaan, umumnya karena kegagalan dalam masa percobaan, kinerja yang buruk atau kesalahan perilaku. Sangat merusak bagi organisasi untuk meninggalkan karyawan yang berkinerja buruk di buku, atau gagal menangani pelanggaran dengan tepat dan tepat waktu. Tidak adanya tindakan tidak hanya merusak moral dan hubungan kelompok kerja, tetapi bisa jauh lebih mahal dalam hal tanggung jawab pemberi kerja - misalnya, memungkinkan pelecehan seksual tetap dipekerjakan - daripada biaya penggantian karyawan. Pengusaha harus membedakan antara pergantian sukarela dan tidak sukarela dan memantau persentase terpisah secara teratur. Jika turnover tidak disengaja rendah luar biasa, mungkin ada beberapa orang yang berkinerja buruk diizinkan untuk lewat, dan jika itu sangat tinggi, ini mungkin bisa mengindikasikan masalah dengan proses rekrutmen - kandidat yang tepat tidak dipilih - atau menandakan perubahan dalam tingkat toleransi manajemen.
