Evaluasi pekerjaan adalah metode sistematis yang digunakan oleh para profesional kompensasi untuk membandingkan pekerjaan untuk menentukan tingkat upah yang adil secara internal dan kompetitif dari luar. Metode poin adalah teknik yang banyak digunakan di mana faktor-faktor yang penting untuk pekerjaan dinilai secara numerik.
Faktor Yang Dapat Dikompensasi
Analis evaluasi pekerjaan mulai dengan mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat dikompensasi yang umum di seluruh pekerjaan yang dievaluasi. Ini dikelompokkan dalam kategori seperti keterampilan, tanggung jawab, upaya dan kondisi kerja, masing-masing dengan beberapa subfaktor. Misalnya, kategori "keterampilan" dapat dibagi menjadi pengalaman, pendidikan, dan kemampuan.
Menetapkan Poin
Analis membagi masing-masing faktor untuk digunakan ke dalam level dan mendefinisikan dan menetapkan poin untuk masing-masing. Misalnya, ia dapat mendefinisikan faktor "pengalaman" menjadi 5 level dengan poin yang didistribusikan sebagai berikut: Tidak ada pengalaman (entry level) = 10 poin 1-3 tahun pengalaman = 30 poin 4-6 tahun pengalaman = 50 poin 7-10 tahun pengalaman = 75 poin Pengalaman lebih dari 10 tahun = 100 poin
Analis evaluasi pekerjaan terus mendefinisikan dan menetapkan poin ke semua faktor yang dapat dikompensasi, mendistribusikan poin di seluruh level sebagaimana ditentukan oleh perbedaan antara level. Sebagai contoh, untuk faktor "pendidikan" perbedaan nilai antara "beberapa sekolah menengah" dan "beberapa perguruan tinggi" mungkin jauh lebih kecil daripada perbedaan dalam nilai antara "beberapa perguruan tinggi" dan "gelar sarjana," dengan demikian menjelaskan maksudnya. penyebaran. Beberapa sekolah menengah = 5 poin Lulusan sekolah menengah = 15 poin Beberapa perguruan tinggi = 20 poin Gelar sarjana = 60 poin Gelar sarjana = 100 poin
Bobot
Setelah ini dilakukan untuk semua faktor kompensasi yang akan digunakan, analis memeriksa pekerjaan individu untuk menentukan faktor mana yang paling penting, menetapkan bobot untuk kategori ini.
Misalnya, jika posisi manajer kantor membutuhkan empat hingga enam tahun pengalaman, itu akan diberi nilai awal 50 poin untuk faktor ini. Namun, jika pengalaman adalah di antara faktor-faktor yang paling penting, itu mungkin ditimbang pada 1,5, dan dengan demikian nilai akhir dari faktor pengalaman untuk pekerjaan manajer kantor adalah 75 (50 poin x 1,5 faktor bobot = 75). Jika pekerjaan manajer kantor memerlukan tingkat pendidikan lulusan perguruan tinggi, tetapi pendidikan kurang penting, itu mungkin tertimbang pada jumlah yang lebih kecil, seperti 0,75, menghasilkan nilai 45 untuk pendidikan (60 poin x 0,75 faktor bobot = 40). Analis berlanjut sampai semua faktor dinilai untuk pekerjaan manajer kantor.
Mengategorikan Pekerjaan
Pada langkah terakhir, analis evaluasi pekerjaan menjumlahkan poin untuk pekerjaan manajer kantor dan mengelompokkannya dengan pekerjaan lain dengan total pekerjaan serupa. Kelompok ini pada akhirnya akan menjadi tingkat upah pekerjaan, memastikan bahwa bahkan pekerjaan yang berbeda dapat dibandingkan secara adil.
Keuntungan dan kerugian
Meskipun kompleks dan mungkin memerlukan partisipasi manajemen, setelah menyelesaikan metode evaluasi pekerjaan titik mudah digunakan dan tidak mungkin perlu sering diperbarui. Evaluasi titik eksternal untuk pekerjaan umum banyak tersedia.
