Ada ambivalensi yang jelas antara manajer dan karyawan ketika datang ke manajemen kinerja. Sementara penilaian kinerja dapat membenarkan kenaikan upah, ada juga sejumlah kecemasan terkait dengan evaluasi dan evaluasi kinerja karyawan. Peningkatan kompensasi dan pertemuan penilaian kinerja tahunan yang menakutkan menunjukkan bahwa ada sejumlah kekuatan dan kelemahan manajemen kinerja.
Komunikasi dan Harapan
Sistem manajemen kinerja yang dikembangkan dengan baik memaksa pengusaha untuk mengomunikasikan harapan mereka kepada karyawan. Memberikan pelamar kerja dan calon karyawan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan adalah bagian dari tahap pertama mengkomunikasikan apa yang diharapkan perusahaan. Ini menandakan pemberi kerja telah memikirkan kualifikasi yang diharapkan karyawan untuk berkontribusi. Tanpa pemahaman yang jelas tentang maksud deskripsi pekerjaan, karyawan mungkin percaya bahwa deskripsi pekerjaan adalah daftar semua tugas dan tanggung jawab. Deskripsi pekerjaan adalah garis besar tanggung jawab pekerjaan - tidak dimaksudkan sebagai daftar periksa atau daftar tugas pekerjaan yang lengkap. Karyawan yang mengikuti uraian tugas pada surat itu mungkin menemukan diri mereka berjuang dengan kurangnya mobilitas karier. Deskripsi pekerjaan dapat menjadi kekuatan dan kelemahan dari sistem manajemen kinerja jika tidak fleksibel dan terutama jika mereka tidak mendorong inisiatif karyawan.
Standar Kinerja
Standar kinerja adalah salah satu kekuatan dari setiap sistem manajemen kinerja karena mereka menetapkan pedoman khusus untuk karyawan. Di organisasi yang mengandalkan standar kinerja sebagai pedoman ketat untuk mengevaluasi kinerja, ada standar untuk setiap tugas dan tugas pekerjaan. Standar kinerja untuk personel entri data, misalnya, mungkin untuk mempertahankan akurasi 80 persen untuk setidaknya tiga perempat dari empat. Pekerja entri data yang berhasil mencapai akurasi 95 persen pada tugas mereka sepanjang tahun tahu bahwa mereka akan menerima evaluasi yang menunjukkan mereka melebihi harapan perusahaan. Di sisi lain, personel entri data yang mengalami kesulitan menjaga akurasi secara konsisten mungkin gagal memenuhi standar perusahaan dan, karenanya, harus tunduk pada langkah-langkah peningkatan kinerja.
Pelatihan Kepemimpinan
Pengusaha yang memberikan pelatihan kepemimpinan kepada penyelia dan manajer yang bertanggung jawab untuk melakukan penilaian kinerja meningkatkan efektivitas sistem manajemen kinerja mereka. Namun, ketika pelatihan kepemimpinan tidak membahas masalah mendasar dalam manajemen kinerja, itu berubah menjadi kegiatan kelas sederhana pada mekanisme penyajian informasi selama konferensi supervisor-karyawan. Pengusaha memperkuat pelatihan kepemimpinan mereka dengan memasukkan tujuan pembelajaran mengenai filosofi manajemen kinerja.
Penilaian Mandiri Karyawan
Evaluasi diri dalam sistem manajemen kinerja adalah kekuatan dan kelemahan. Karyawan yang mampu melihat kinerja mereka secara obyektif menggunakan deskripsi pekerjaan mereka, catatan prestasi pribadi dan kinerja mereka selama periode peninjauan, jelas memahami pentingnya menjadi sungguh-sungguh dalam penilaian diri mereka. Ketika pengusaha hanya menggunakan proses penilaian diri sebagai bagian dari sistem manajemen kinerja untuk mengklaim mereka menghargai input karyawan tanpa benar-benar memasukkan komentar dari penilaian karyawan dalam penilaian manajer, mereka menjadi kelemahan dalam sistem manajemen kinerja keseluruhan perusahaan.
