Sistem penilaian kinerja memiliki pro dan kontra, yang tergantung pada tenaga kerja, ukuran dan filosofi perusahaan, kelompok kerja dan filosofi manajemen kinerja. Distribusi paksa untuk mengevaluasi kinerja karyawan menerima kritik karena pendekatan garis kerasnya untuk menumbuhkan keterampilan dan ketidakpedulian karyawan terhadap karyawan yang berjuang untuk melakukan pekerjaan mereka dengan sukses.
Definisi
Pendekatan manajemen kinerja yang disebut "peringkat paksa" atau distribusi paksa adalah praktik mengevaluasi karyawan untuk menempatkan mereka dalam satu dari tiga kelompok. Praktik ini didasarkan pada teori bahwa 20 persen dari angkatan kerja berkinerja tinggi dan karenanya harus dipersiapkan dan dikembangkan untuk menjadi pemimpin dalam organisasi. Rata-rata pekerja, yang terdiri dari 70 persen dari angkatan kerja, adalah karyawan yang dapat diandalkan, pekerja andal yang mungkin atau mungkin tidak memiliki bakat untuk naik ke 20 persen teratas. 10 persen karyawan terbawah adalah mereka yang tidak memiliki masa depan dengan perusahaan. Pengawas yang menggunakan metode pemeringkatan paksa harus mengklasifikasikan pekerja ke dalam tiga kelompok yang jelas ini.
Peningkatan Kinerja Tempat Kerja
Pendukung terbesar peringkat paksa, atau diferensiasi, adalah mantan Kepala Eksekutif GE, Jack Welch.Dia mengklaim peringkat paksa meningkatkan kinerja karyawan karena semua orang berlomba untuk masuk ke klub 20 persen teratas. Argumen menentang pemaksaan mengatasi persaingan ketat di tempat kerja yang menghilangkan kemungkinan membangun tim. Dalam sebuah artikel yang diterbitkan oleh Harvard Business Review, Konsultan Manajemen Dick Grote menyatakan: "Banyak kritik dari pemeringkatan paksa telah mengakui bahwa walaupun prosedur tersebut sebenarnya dapat meningkatkan kualitas keseluruhan tenaga kerja perusahaan, itu dapat dilakukan dengan harga yang curam, menghasilkan kerugian konsekuensi dalam bidang-bidang seperti semangat kerja karyawan, kerja tim dan kolaborasi, keengganan pelamar untuk menandatangani kontrak dengan majikan yang menggunakan proses pemeringkatan paksa dan persepsi pemegang saham."
Moral karyawan
Persaingan sengit seperti itu dapat memanifestasikan dirinya sebagai semangat kerja karyawan yang rendah, yang memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Namun, karyawan yang berada di bawah 10 persen dari angkatan kerja tidak langsung diantarkan setelah penilaian peringkat paksa, namun, diidentifikasi sebagai salah satu karyawan yang paling dihargai oleh pemberi kerja memiliki dampak signifikan pada keterlibatan karyawan. Dalam artikel Cary Silverstein yang berjudul, "Yang Baik, Yang Buruk, dan Yang Jelek: Distribusi Paksa di Tinjauan Kinerja," ia menyatakan: "Distribusi paksa juga menciptakan persaingan tidak sehat di antara rekan-rekan. Mengetahui bahwa selalu ada persentase di bagian bawah siapa yang akan menjadi dipaksa keluar, persaingan untuk peringkat menyebabkan ketakutan dan keegoisan di antara tenaga kerja."
