Kembali pada tahun 1973, Profesor Victor Vroom dan Phillip Yetton menerbitkan "The Normative Model of Leadership Behavior," di mana mereka menggali efek melibatkan bawahan ke dalam pengambilan keputusan. Penelitian mereka mengarah pada apa yang sekarang dikenal sebagai teori kepemimpinan partisipatif - gaya kepemimpinan yang demokratis. Namun, kepemimpinan partisipatif memiliki kelemahan: pengambilan keputusan membutuhkan lebih banyak waktu, itu kurang efektif dengan tenaga kerja tidak terampil dan ada potensi bahaya dalam hal berbagi informasi.
Teori Kepemimpinan Partisipatif
Inti dari teori kepemimpinan partisipatif adalah demokrasi: Pekerja memiliki kemampuan untuk memberikan masukan ke dalam keputusan manajerial - meskipun, manajer membuat keputusan akhir. Ini adalah gaya kepemimpinan yang relatif kontroversial pada tahun 1973, ketika kepemimpinan otokratis lazim di tempat kerja. Kemudian, teori-teori berkembang untuk memasukkan "pohon keputusan" Vroom dan "pohon keputusan berdasarkan waktu," yang merupakan diagram dan matriks yang membantu bawahan untuk sampai pada keputusan strategis yang lebih cepat. Pohon keputusan adalah teori kepemimpinan partisipatif yang berupaya mengecilkan keputusan yang dapat dibuat bawahan dengan menetapkan sejumlah strategi terbatas yang darinya ia dapat memilih. Pohon keputusan yang digerakkan oleh waktu mengembangkan konsep ini dengan menerapkan matriks yang memberikan tingkat kepentingan pada faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan. Bahkan dengan perubahan pada teori kepemimpinan partisipatif yang asli, masih ada kekurangan yang mengganggu implementasi teori.
Intensif waktu
Salah satu kelemahan utama dalam teori kepemimpinan partisipatif adalah tingkat waktu yang diperlukan dari masalah ke solusi. Ketika sekelompok orang diharapkan untuk membahas masalah dan strategi yang mungkin, mereka harus memiliki struktur dan panduan untuk membantu mereka menjadi lebih efektif waktu ketika sampai pada suatu keputusan. Meskipun amandemen kemudian, seperti pohon keputusan dan pohon keputusan berdasarkan waktu, mencoba memberi gaya partisipatif lebih banyak struktur, efisiensi waktu masih menjadi masalah. Misalnya, dalam skenario di mana hanya ada enam strategi prioritas untuk dipilih, bawahan masih harus datang untuk memberikan salah satu dari enam strategi. Dalam kasus di mana ada batasan waktu atau tenggat waktu segera, mungkin tidak layak untuk mengakomodasi proses musyawarah ini.
Kurang Efektif dengan Pekerja Tidak Terampil
Kerugian lain dari teori kepemimpinan partisipatif adalah bahwa mereka tidak bekerja pada setiap jenis lingkungan tempat kerja. Perusahaan-perusahaan manufaktur yang memiliki tenaga kerja besar mungkin lebih sulit mencapai keputusan bisnis menggunakan gaya kepemimpinan yang demokratis. Selain itu, tingkat keterampilan berperan, karena sebagian besar tenaga kerja tidak terampil mungkin menghambat keputusan bisnis. Atau, seorang karyawan yang tidak memiliki keterampilan kelompok mungkin tidak memiliki suaranya didengar dalam proses demokrasi. Dengan demikian, gaya kepemimpinan ini bekerja paling baik dengan tenaga kerja yang lebih kecil dan lebih terampil yang dapat memberikan masukan kepada manajemen.
Berbagi informasi
Manajer mungkin tidak cenderung memberi tahu setiap karyawan tentang informasi bisnis yang sensitif. Meskipun informasi ini mungkin penting untuk menilai strategi yang tepat, tetapi mungkin bukan informasi di mana setiap karyawan harus mengetahui rahasia. Namun, dalam teori kepemimpinan partisipatif, informasi penting dapat dibagikan terlepas dari sifat sensitifnya. Ini tidak hanya dapat menyebabkan kemungkinan kebocoran informasi, tetapi juga konflik di antara para pekerja.
