Pelatihan dan pengembangan karyawan biasanya merupakan fungsi dari departemen sumber daya manusia. Organisasi besar dengan ribuan karyawan dapat memiliki departemen pelatihan dan pengembangan yang terpisah dan berdedikasi; namun, banyak perusahaan kecil mengandalkan staf sumber daya manusia untuk mendukung kebutuhan pelatihan seluruh organisasi. Membuat struktur pelatihan dan pengembangan tergantung pada berbagai faktor, seperti tujuan bisnis dan pelatihan Anda, kinerja karyawan, kemampuan TI dan keahlian staf sumber daya manusia.
Lakukan penilaian untuk menentukan kebutuhan pelatihan organisasi Anda. Ini dapat dilakukan dengan meninjau keterampilan dan kualifikasi karyawan, mendapatkan masukan dari penyelia dan manajer tentang kinerja karyawan atau meninjau rencana suksesi perusahaan Anda.Perencanaan suksesi mengidentifikasi karyawan yang menunjukkan bakat dan kemampuan untuk peran kepemimpinan masa depan dalam perusahaan.
Mengevaluasi keahlian staf sumber daya manusia. Pelatih yang sukses memiliki keahlian dalam pembelajaran orang dewasa dan mengembangkan kurikulum untuk topik yang berkisar dari orientasi karyawan baru hingga manajemen waktu. Anda mungkin memiliki keahlian internal yang mampu mengembangkan pelatihan tentang kebijakan dan prosedur di tempat kerja; namun, tujuan pembelajaran lanjutan dapat ditangani secara lebih efektif oleh konsultan luar. Konsultan pelatihan ini menawarkan tingkat obyektivitas yang mungkin tidak dapat dijamin oleh pelatihan dan pengembangan staf internal.
Bandingkan biaya mempekerjakan pelatih profesional sebagai karyawan tetap atau mengalihdayakan pelatihan dan kebutuhan pengembangan Anda. Menurut survei terhadap lebih dari 300 pengusaha, Masyarakat Amerika untuk Pelatihan & Pengembangan melaporkan bahwa pengusaha menghabiskan lebih dari seperempat anggaran pelatihan mereka untuk para ahli pelatihan dari luar. Hasil survei menyatakan: "Pengalihdayaan - yang mencakup pengeluaran untuk konsultan dan penyedia lokakarya dan sesi pelatihan di luar - sedang meningkat. Ini menyumbang sekitar 27 persen dari total pengeluaran pembelajaran pada tahun 2009."
Diskusikan strategi sumber daya manusia dengan eksekutif dan pakar keuangan perusahaan Anda. Dapatkan informasi tentang alokasi anggaran berdasarkan proyeksi tahunan atau jumlah yang dianggarkan berdasarkan jumlah biaya pelatihan per karyawan. Anggaran pelatihan biasanya disusun berdasarkan jumlah rata-rata per karyawan. Ini menggambarkan distribusi sumber daya dan faktor-faktor pelatihan yang sama dalam organisasi ke dalam perhitungan biaya per sewa.
Pertimbangkan menyusun struktur pelatihan dan pengembangan fungsi campuran untuk perusahaan Anda. Tetapkan pelatihan rutin untuk spesialis pelatihan in-house. Pelatihan rutin mencakup topik-topik seperti keselamatan di tempat kerja, orientasi karyawan baru dan pelatihan manajemen kinerja untuk supervisor dan manajer yang baru direkrut atau dipromosikan.
Libatkan layanan konsultan pelatihan luar untuk manajemen dan pelatihan tingkat eksekutif, pengembangan profesional dan pelatihan keterampilan khusus. Pelatihan untuk keterampilan khusus - misalnya, sertifikasi yang terkait dengan TI - hampir pasti harus di-outsourcing-kan jika Anda tidak memiliki sumber daya in-house yang luas untuk menyediakan seminar dan lokakarya yang berorientasi teknologi.
Eksperimen dengan pelatihan berbasis komputer untuk pembelajaran mandiri. Jenis pelatihan ini dapat meminimalkan biaya dan memperluas aksesibilitas bagi karyawan yang membutuhkan fleksibilitas. Menawarkan pelatihan online jarak jauh dapat memaksimalkan jangkauan pelatihan dan pengembangan Anda, serta meningkatkan ketersediaan dan kenyamanan pelatihan yang disediakan perusahaan.
