Ketika konflik muncul dalam bisnis, tergantung pada ukuran organisasi dan tingkat konflik, bisnis Anda bisa berada dalam masalah serius. Konflik organisasi mengambil banyak bentuk; dari konflik berwujud, yang berkaitan dengan keuangan hingga konflik tak berwujud, berbasis moral di antara karyawan, atau antara staf dan kepemimpinan. Apa pun alasannya, menyelesaikan konflik dalam organisasi dapat terjadi hanya setelah mengenali dan mengakui konflik, dengan mempertimbangkan berbagai perspektif karyawan, tim dan kepemimpinan yang terlibat dan mengelola emosi.
Konflik Karyawan-Karyawan
Bahkan jika hanya ada dua karyawan individu dalam konflik, itu dapat membagi tim mereka menjadi dua faksi, masing-masing mendukung satu karyawan di atas yang lain. Konflik satu-satu ini memiliki potensi untuk mempengaruhi moral dan kepuasan kerja karyawan kecuali jika ada upaya bersama dari penyelia dan karyawan untuk menyelesaikan perbedaan mereka. Mediasi informal atau diskusi yang difasilitasi antara kedua karyawan dapat menjadi salah satu cara untuk menyelesaikan konflik, namun, kedua belah pihak harus bersedia untuk terlibat dalam percakapan yang jujur dan jujur.
Konflik Karyawan-Supervisor
Mirip dengan konflik antara dua karyawan, konflik karyawan-supervisor juga dapat menyebabkan gesekan di antara anggota tim. Pasti akan ada karyawan yang memihak rekan-rekan mereka, serta karyawan yang melihat sudut pandang penyelia. Dalam hal ini, karyawan yang tampaknya berada di pihak penyelia dapat dituduh melakukan penggundulan hanya karena dinamika hubungan supervisor-karyawan di banyak lingkungan kerja. Pengawas yang tidak dapat mengelola atau menyelesaikan konflik dengan karyawan atau sekelompok karyawan dapat meminta bantuan dari manajer atau departemen sumber daya manusia.
Konflik Departemen
Konflik departemen atau konflik yang muncul antara area fungsional organisasi adalah umum, terutama ketika tujuan departemen berbeda. Sebagai contoh, anggaplah departemen akuntansi sangat membutuhkan karyawan yang berkualitas. Manajer akuntansi mungkin tidak mengakui upaya tekun yang dilakukan departemen sumber daya manusia untuk merekrut pelamar. Dia berpikir bahwa SDM tidak bergerak cukup cepat untuk membuat orang bergabung. Dalam hal ini, area operasional organisasi - departemen akuntansi - mungkin menuntut agar HR merampingkan proses rekrutmen dan seleksi sehingga perusahaan dapat dengan cepat naik ke atas karyawan baru. HR, di sisi lain, melakukan semua yang bisa dilakukan untuk merekrut pelamar yang lebih berkualitas tetapi tidak memiliki sumber daya untuk berbuat lebih banyak.
Ada kemungkinan bahwa SDM mungkin memerlukan pengetahuan yang lebih mendalam tentang bidang akuntansi ketika datang untuk merekrut pelamar dengan keahlian akuntansi. Namun, di sisi lain, manajer akuntansi mungkin tidak sepenuhnya menyadari banyak langkah yang harus diambil SDM dalam proses seleksi.
Dalam hal-hal seperti ini, konflik dapat diselesaikan oleh masing-masing departemen yang menjelaskan posisi masing-masing. Semoga, penjelasan menyeluruh tentang proses departemen SDM dan kebutuhan staf departemen akuntansi akan menghasilkan resolusi yang memuaskan kedua belah pihak.
Konflik Manajemen Karyawan
Ketika karyawan dan tim manajemen bentrok, salah satu hasil dari jenis konflik ini dapat berupa upaya pengorganisasian serikat oleh karyawan. Karyawan yang tidak puas dengan kondisi kerja seperti upah, tunjangan atau jam kerja dapat meminta bantuan dari serikat pekerja, atau mereka mungkin terlibat dalam tindakan kolektif sendiri sebelum pergi ke serikat pekerja untuk meminta bantuan. Dalam hal ini, konflik dapat naik ke tingkat kampanye pengorganisasian formal di mana karyawan yang ingin membentuk serikat pekerja melihat tim manajemen perusahaan sebagai musuh. Konflik ini bisa mahal bagi organisasi karena mahal untuk mendanai kampanye penghindaran serikat pekerja, di samping hilangnya produktivitas jika karyawan melakukan pemogokan atau penghentian kerja untuk memprotes kondisi kerja yang tidak adil.
