Perencanaan sumber daya manusia melibatkan memproyeksikan berapa banyak orang akan dibutuhkan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Perencanaan ini terjadi dalam lingkungan yang berubah. Organisasi mempelajari kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang mereka untuk merekrut karyawan baru. Kondisi ekonomi yang tidak pasti, seperti persaingan di luar negeri, dan perubahan teknologi adalah contoh mengapa organisasi dapat menyesuaikan kebutuhan perekrutannya.
Ketidakcocokan Antara Pelamar dan Keterampilan
Suatu organisasi mungkin merasa sulit untuk mengisi posisi yang diminta oleh perencana SDM. Ini mungkin karena ada lebih banyak permintaan dalam organisasi daripada bakat yang tersedia di pasar kerja. Alasan lain adalah bahwa strategi rekrutmen organisasi tidak menarik bakat yang tepat. Tidak mampu mengisi posisi yang penting untuk mencapai tujuan operasional membuat organisasi dalam posisi bisnis yang lemah. Itu sebabnya perkiraan kebutuhan sumber daya manusia harus ditindaklanjuti dengan perekrutan yang efektif, penggantian dan retensi karyawan.
Isu yang berkaitan dengan lingkungan
Masalah lingkungan dapat terjadi di dalam suatu organisasi. Perubahan demografis memengaruhi iklim kerja internal. Perbedaan nilai kerja antar generasi, seperti Baby Boomers dan Generations X dan Y, berarti bahwa karyawan menginginkan hal-hal yang berbeda dipenuhi dengan pekerjaan mereka. Program harus memenuhi kebutuhan yang berbeda ini dalam satu budaya. Selain itu, perubahan teknologi mengharuskan pekerja untuk terus menambah keterampilan teknis baru. Jika keterampilan karyawan saat ini tidak diperlukan, mereka mungkin menjadi berlebihan. Perencanaan SDM melibatkan perencanaan untuk pembelajaran organisasi, atau mengembangkan keterampilan staf, untuk mengimbangi perubahan di pasar bisnis.
Rekrutmen dan Seleksi
Organisasi mendapatkan hasil staf yang lebih baik ketika mereka dapat mengandalkan departemen SDM dan manajer lini untuk melakukan pekerjaan mereka sendiri secara efektif. Misalnya, personel SDM bergantung pada manajer lini untuk menggunakan alat berbasis web untuk melakukan fungsi perekrutan dan seleksi (atau perekrutan) dengan bantuan terbatas. Departemen SDM memposting langkah-langkah dalam proses perekrutan, kebijakan dan prosedur, dan dokumen di intranet perusahaan. Meskipun personel SDM dapat berkonsultasi tentang pertanyaan, manajer lini harus dapat mengikuti pedoman untuk perekrutan dan perekrutan tanpa membuat organisasi terkena tanggung jawab.
Pelatihan dan pengembangan
Manajer lini harus melakukan lebih dari perekrutan dan perekrutan. Mereka harus melakukan pekerjaan lain yang dulu dikaitkan dengan departemen personalia. Mereka harus mengatasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan mereka sendiri. Manajer lini harus menemukan semua sumber daya di dalam dan di luar organisasi untuk memastikan karyawan mengembangkan keterampilan yang diperlukan. Ini terjadi dalam konteks menjaga karyawan termotivasi untuk melakukan. Komunikasi yang efektif antara manajer lini dan perencana SDM dapat menghasilkan identifikasi pelatihan dan kebutuhan pengembangan yang efektif melebihi sumber daya saat ini.
