Penasaran dengan apa yang memotivasi para pekerja, psikolog klinis Frederick Herzberg memulai penelitian untuk mencari tahu apa yang diinginkan karyawan dari pekerjaan mereka. Penelitiannya, menciptakan teori dua faktor motivasi-kebersihan, berfokus pada apa yang memotivasi karyawan. Dasarnya adalah perilaku manusia dan pemenuhan kebutuhan dasar manusia. Teori motivasi-kebersihan Herzberg menyoroti bagaimana kepuasan intrinsik - bukan hanya uang - adalah apa yang mendorong karyawan untuk melakukan pada tingkat optimal di tempat kerja.
Apa itu Faktor Kebersihan?
Penelitian dua faktor motivasi-kebersihan Herzberg tahun 1959 mengidentifikasi beberapa faktor yang memotivasi dan menurunkan motivasi karyawan. Dia menyebut faktor kebersihan demotivator karena ini adalah faktor umum dalam lingkungan kerja apa pun, tetapi jika faktor-faktor tersebut tidak ada, atau jika faktor kebersihan dikelola atau diterapkan dengan cara apa pun, hal itu menyebabkan karyawan terdemotivasi dan kecewa dengan pekerjaan mereka.
Daftar Faktor Kebersihan
Faktor-faktor kebersihan yang diidentifikasi Herzberg selama penelitiannya adalah:
- Upah, atau secara umum disebut hari ini sebagai kompensasi dan manfaat.
- Kebijakan tempat kerja, seperti aturan, prosedur, dan proses perusahaan.
- Kondisi kerja, termasuk keselamatan fisik dan psikologis di tempat kerja.
- Hubungan interpersonal dengan rekan kerja, anggota tim, rekan kerja dan kolega.
- Pengawasan, mengacu pada hubungan manajer-karyawan atau hubungan antara kepemimpinan dan staf.
Di mana Semuanya Dimulai: Teori Maslow
Herzberg menggunakan pelatihan psikologinya sebagai yayasan untuk menyediakan konsultasi manajemen untuk karyawan sektor swasta dan sektor publik. Namun baru pada saat seorang karyawan bertanya kepada Herzberg apa yang memotivasi para pekerja bahwa ia menganggap hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Teori hierarki Maslow menempatkan kebutuhan manusia di piramida, dimulai dengan kebutuhan fisiologis manusia seperti makanan, tidur dan kesehatan fisik sebagai dasar untuk bertahan hidup. Kebutuhan mendasar ini adalah yang paling mudah untuk dicapai, menurut teori Maslow. Maju ke atas, manusia juga membutuhkan keselamatan - seperti di tempat berlindung dan menghindari bahaya, dan rasa memiliki - seperti dalam kasih sayang dan cinta dari orang lain. Harga diri dan kepercayaan diri orang lain adalah yang kedua dari yang tertinggi di piramida. Aktualisasi diri adalah di puncak piramida, dan menurut Maslow, adalah yang paling sulit untuk dicapai.
Dasar dari penelitian Herzberg adalah menyelaraskan hierarki kebutuhan Maslow untuk kehidupan kerja. Kebutuhan fisiologis dipenuhi dengan mendapatkan upah - upah yang diterima karyawan digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisiologis makanan dan air. Ini adalah kebutuhan yang diperlukan agar manusia ada, dan karenanya penting sebelum Anda bahkan dapat berpikir untuk mencapai tahap berikutnya dalam piramida: keselamatan dan kesejahteraan. Keselamatan dan kesejahteraan juga dipenuhi dengan terlibat dalam pekerjaan rutin. Kemampuan untuk menyediakan tempat tinggal bagi karyawan dan keluarganya sangat penting, namun mereka adalah kebutuhan sekunder, menurut teori hierarki Maslow.
Banyak karyawan memiliki rasa hanya karena mereka menghabiskan delapan jam sehari dengan anggota tim atau sekelompok orang dengan siapa mereka berbagi misi bersama di bawah satu struktur organisasi. Jika mereka merasa bahwa mereka terlibat dalam pekerjaan yang berarti, rasa memiliki mungkin lebih kuat. Karyawan merasa diterima dan dihargai ketika kebutuhan manusia ini dipenuhi melalui stabilitas bekerja dengan rekan-rekan yang, untuk sebagian besar, menikmati interaksi sehari-hari mereka.
Harga diri adalah yang kedua dari puncak hierarki kebutuhan Maslow, dan yang kedua paling sulit untuk dicapai. Tetapi di sinilah pengakuan berperan - harga diri karyawan meningkat ketika mereka menerima pengakuan atas pekerjaan mereka. Pengakuan bukanlah hadiah; itu bukan hadiah uang berdasarkan kinerja karyawan. Pengakuan adalah tepukan di punggung untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik atau umum "terima kasih" di hadapan rekan-rekan mereka. Selain harga diri karyawan, karyawan lain menghormati kerja yang diakui dan menghargai kontribusi karyawan untuk tim dan organisasi.
Aktualisasi diri - yang paling sulit untuk mencapai - adalah menyadari tujuan seseorang atau terlibat dalam sesuatu yang mempersiapkan karyawan untuk tahap berikutnya dalam karirnya. Sebagai contoh, seorang karyawan yang mengambil tanggung jawab baru melakukannya baik membuktikan dia mampu bekerja-tingkat yang lebih tinggi. Atau dia tertarik pada pengembangan profesional, hasil dari pembelajaran di tempat kerja atau paparan tugas dan tugas tambahan.
Faktor Kebersihan Herzberg
Herzberg menggambar paralel unik antara motivator dan faktor kebersihan. Dia menggabungkan mereka untuk menciptakan dua faktor, teori motivasi-kebersihan. Dalam penelitiannya, Herzberg mewawancarai karyawan untuk menentukan apa yang mereka rasakan pemuas dan tidak puas di tempat kerja. Herzberg menetapkan bahwa yang puas adalah motivator di tempat kerja, dan yang tidak puas adalah faktor kebersihan. Menariknya, menurut Herzberg, faktor kebersihan yang menyebabkan ketidakpuasan di kalangan karyawan adalah konstanta di tempat kerja: upah dan kebijakan tempat kerja; kondisi kerja; hubungan dengan rekan kerja; hubungan supervisor-karyawan; dan pengawasan keseluruhan atau berada di posisi bawahan.
Yang puas adalah faktor pendorong yang hadir di banyak lingkungan kerja dan keadaan kerja. Menurut Herzberg, para pemuas adalah tugas pekerjaan, tanggung jawab dan tugas-tugas, pertumbuhan dan kesempatan untuk kemajuan dan prestasi dan pengakuan oleh rekan-rekan dan supervisor. Apa yang jelas dari daftar pemuas ini adalah bahwa uang atau imbalan nyata tidak termasuk di antara pemuas.
Temuan Herzberg cukup banyak mengkonfirmasi teori bahwa karyawan tidak meninggalkan pekerjaan mereka karena gaji rendah atau kurangnya hadiah uang, subjek buku guru sumber daya manusia Leigh Branham ini, "The 7 Tersembunyi Alasan Karyawan Tinggalkan." Survei Branham ini hampir 20.000 karyawan mengungkapkan bahwa karyawan mencari pekerjaan di tempat lain karena mereka tidak merasa seperti pekerjaan mereka dihargai, mereka tidak percaya kepemimpinan dan pengawas tidak memberikan jenis dukungan yang mereka butuhkan untuk menjadi sukses.
Mengapa Faktor Higiene Penting untuk Bisnis
Tidak perlu studi penelitian untuk mengetahui bahwa mempertahankan bisnis adalah tujuan setiap perusahaan. Di sisi lain, penelitian sering satu-satunya cara untuk mengungkapkan apa yang memotivasi karyawan (pemuas) dan sebaliknya apa yang mengurangi motivasi mereka (dissatisfiers). Tujuan penelitian Herzberg adalah untuk mengidentifikasi faktor-faktor kebersihan yang mendemotivasi karyawan karena efek mendalam memiliki pada garis bawah perusahaan. Sedangkan faktor higienis demotivasi yang diperlukan bagi perusahaan untuk bertahan hidup, jika manifestasi dari faktor higienis ini adalah off-center, akhirnya dapat menyebabkan bisnis harus menutup pintu.
faktor higienis Herzberg adalah upah dan kebijakan tempat kerja, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan atasan-karyawan dan berada di posisi bawahan. Ketika faktor kebersihan off-center, itu berarti mereka tidak benar dilaksanakan, tidak diterapkan secara konsisten, sejajar dengan tujuan perusahaan atau tidak tepat untuk jenis bisnis atau industri.
Sebagai contoh, meskipun upah merupakan faktor kebersihan yang diperlukan, banyak hal yang bisa salah tanpa kompensasi dan manfaat paket adil.Ada banyak alasan lain mengapa karyawan mencari pekerjaan di tempat lain, tetapi uang adalah salah satu alasan yang paling mungkin mengapa karyawan pergi, menurut penelitian Leigh Branham. Namun, firma kepegawaian Robert Half mensurvei para profesional keuangan - kepala pejabat keuangan dan staf - dan mengetahui bahwa gaji dan tunjangan merupakan alasan mengapa 38 persen CFO dan 28 persen staf akan berhenti dari pekerjaan mereka. Tetapi pergantian bukan satu-satunya hal yang harus dikhawatirkan perusahaan terkait faktor kebersihan. Ini adalah faktor penting untuk bisnis karena upah yang buruk atau paket kompensasi dan tunjangan yang tidak kompetitif dapat menciptakan semangat kerja yang rendah di antara para pekerja. Yang juga merugikan bisnis Anda, adalah mendapatkan reputasi karena membayar upah rendah dan tidak memberi kompensasi pekerja secara adil.
Faktor-faktor kebersihan lainnya, seperti kebijakan tempat kerja dan kondisi kerja, juga dapat mempengaruhi bisnis jika merugikan karyawan. Ketika departemen SDM Anda menerapkan kebijakan yang hanya menguntungkan kepemimpinan perusahaan, atau jika kondisi kerja Anda tidak aman, Anda harus berharap kepuasan kerja secara keseluruhan akan menurun. Di sisi lain, jika kebijakan tempat kerja Anda dipikirkan dengan matang dan dikomunikasikan dengan jelas kepada karyawan dan kepemimpinan, seluruh tenaga kerja Anda akan menghargai dan mematuhi aturan. Kebijakan di tempat kerja harus diterapkan dengan cara yang tidak diskriminatif tanpa memperhatikan posisi, status, atau faktor-faktor yang tidak terkait pekerjaan seperti gender, etnis, ras atau agama.
Faktor-faktor kebersihan yang tersisa dalam penelitian Herzberg - hubungan dengan rekan kerja, hubungan pengawas-karyawan, dan pengawasan atau kepemimpinan keseluruhan - semuanya merupakan elemen yang diperlukan di tempat kerja. Mereka juga sangat penting untuk bisnis karena, menurut penelitian Branham, kepemimpinan yang buruk adalah salah satu alasan utama mengapa karyawan mencari peluang di tempat lain. Hubungan yang tidak efektif di tempat kerja dapat menyebabkan karyawan menjadi terlepas dan kehilangan motivasi.
Perusahaan yang menghargai karyawan mereka tidak akan memiliki masalah ini karena mereka fokus pada pengembangan tim dan pengembangan tim untuk memelihara hubungan kerja yang kohesif dan kolaboratif. Menempatkan nilai tinggi pada karyawan adalah bagaimana perusahaan membalikkan faktor kebersihan Herzberg dan membuatnya bekerja untuk perusahaan alih-alih membiarkan faktor-faktor ini menyebabkan rasa tidak enak di tempat kerja.
Cara Membuat Karyawan Puas
Penelitian Herzberg adalah semacam buku pedoman bagi pengusaha. Berdasarkan pada motivator yang dia identifikasi, menjaga kepuasan karyawan harus sederhana bagi pengusaha. Yang puas adalah tugas pekerjaan, tanggung jawab dan tugas, pertumbuhan dan peluang untuk kemajuan dan pencapaian dan pengakuan oleh rekan kerja dan penyelia. Agar termotivasi, tugas, tanggung jawab, dan tugas kerja karyawan harus disesuaikan dengan keterampilan, kualifikasi, dan minat mereka. Proses ini dimulai dengan proses perekrutan dan seleksi dan harus terus berlanjut sepanjang hubungan kerja.
Pekerjaan dan persyaratan mereka akan berubah seiring waktu. Memiliki deskripsi pekerjaan yang akurat adalah penting, tetapi hanya memperbarui deskripsi pekerjaan tidak cukup. Analisis pekerjaan sangat penting, dan mendapatkan umpan balik dari karyawan tentang tanggung jawab dan tugas mereka sehari-hari sangat penting untuk menjaga deskripsi pekerjaan yang akurat. Salah satu cara yang memuaskan ini dapat memotivasi karyawan adalah menjelajahi rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan memaparkan karyawan ke pekerjaan dan fungsi lain dalam perusahaan. Ini juga memberi mereka peluang untuk memperoleh keterampilan baru dan belajar tentang bidang lain di perusahaan yang menarik minat mereka.
Sementara kecocokan keterampilan, kualifikasi, minat, tanggung jawab dan tugas karyawan yang baik adalah motivator, demikian juga pertumbuhan dan peluang. Memberi karyawan kesempatan untuk belajar dan tumbuh di bidangnya menyampaikan pesan penting. Dikatakan bahwa Anda menghargai kontribusi karyawan dan bahwa Anda tertarik serta berinvestasi dalam keberhasilan mereka. Victor Lipman, seorang kontributor untuk Forbes, mengatakan dalam artikelnya pada Januari 2014, "Potensi pertumbuhan adalah pembuat perbedaan motivasi yang sangat besar." Dan itu bukan hanya promosi dan meningkatkan yang Lipman mengatakan adalah motivator. Dia juga termasuk, "pertumbuhan keuangan, pertumbuhan karir, pertumbuhan profesional dan pertumbuhan pribadi."
Pendekatan menyeluruh untuk memberikan peluang pertumbuhan dapat menciptakan tenaga kerja yang terlibat dan puas. Dalam konteks ini, pertumbuhan profesional dan pertumbuhan pribadi dapat kesempatan yang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan karyawan saat ini. Ketika Anda memberi karyawan kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru atau memimpin proyek karena mereka menunjukkan keterampilan teknis atau kemampuan kepemimpinan yang Anda butuhkan, itu adalah pertumbuhan profesional dan pribadi. Itu juga pengakuan ketika Anda memilih seorang karyawan berdasarkan keterampilan dan bakatnya, dan pengakuan adalah salah satu motivator yang diidentifikasi oleh Herzberg.
Mengenali karyawan atas kontribusi mereka adalah kekuatan motivasi yang luar biasa. Pengakuan karyawan dan penghargaan karyawan adalah dua konsep yang sangat berbeda - yang terakhir melibatkan uang, seperti bonus atau hadiah untuk menunjukkan penghargaan Anda. Namun, pengakuan dapat mencakup apa saja mulai dari ucapan "terima kasih untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik," hingga memuji karyawan atas pekerjaannya selama pertemuan semua staf. Mengakui prestasi karyawan, terutama ketika rekan kerja yang hadir, adalah cara yang ideal untuk memotivasi karyawan. Ini bisa memotivasi semua karyawan, bukan hanya karyawan yang Anda kenal. Karyawan yang menyaksikan majikan mereka di depan umum (atau secara pribadi) memuji prestasi rekan kerja tidak hanya bangga dengan rekan kerja, tetapi mereka biasanya akan sangat menghargai perusahaan karena mengakui karyawan.
