Semakin besar kepentingan finansial dan emosional karyawan Anda dalam kesuksesan perusahaan Anda, semakin baik pekerjaan mereka. Membayar upah yang sederhana dan langsung hanya memberi penghargaan kepada pekerja karena muncul, bekerja dan melakukan minimum yang diperlukan untuk mempertahankan pekerjaan. Rencana pembagian keuntungan menawarkan alternatif untuk struktur pembayaran langsung yang tidak memotivasi atau menginspirasi. Quality Digest menjelaskan bahwa rencana ini adalah alat yang ampuh yang mengikat pendapatan karyawan dengan kinerja dan output. Anda dapat menggunakan pendekatan tradisional klasik untuk mendapatkan berbagi atau Anda dapat menyusun rencana Anda sendiri, disesuaikan dengan tantangan unik dan metrik kinerja Anda.
Rencana Scanlon
Rencana Scanlon adalah rencana pembagian keuntungan pertama yang digunakan secara luas. Ini mengikat pendapatan tambahan dengan rasio biaya tenaga kerja relatif terhadap nilai produksi. Semakin besar jumlah yang dihasilkan pekerja relatif terhadap upah per jam yang mereka terima, semakin tinggi kompensasi tambahan yang akan mereka peroleh. Misalnya, Anda dapat mendasarkan pembayaran pembagian hasil berdasarkan jumlah bidal yang diproduksi relatif terhadap biaya jam penggajian yang digunakan untuk memproduksinya. Jika karyawan Anda menghasilkan 200 bidal dalam dua jam dengan biaya tenaga kerja $ 15 per jam, mereka akan mendapatkan bonus lebih tinggi daripada jika mereka menghasilkan 150 bidal dalam dua jam dan bonus lebih rendah daripada jika mereka menghasilkan 300 bidal dalam dua jam.
Tanpa rencana pembagian keuntungan, karyawan yang dibayar ketat berdasarkan upah per jam hanya punya sedikit alasan untuk menghasilkan lebih banyak bidal dalam waktu yang lebih singkat. Bahkan, mereka bahkan mungkin memiliki insentif buruk untuk bergerak dan bekerja lebih lambat karena semakin lama mereka menghasilkan jumlah bidal yang dibutuhkan, semakin banyak yang akan mereka hasilkan. Namun, pekerja yang menerima kompensasi ekstra untuk pekerjaan yang lebih produktif memiliki insentif nyata untuk menghasilkan lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat. Mereka menghasilkan lebih banyak uang per jam bahkan jika mereka bekerja lebih sedikit. Selain banding yang tak terbantahkan untuk menyelesaikan lebih awal tetapi mendapatkan jumlah gaji yang sama, mereka mungkin lebih bangga karena dapat menyelesaikan pekerjaan lebih efisien saat keterampilan mereka berkembang.
Rencana Rucker
Sementara rencana Scanlon terutama mengukur produktivitas dalam hal kuantitas output, rencana Rucker bergeser fokus ke evaluasi kualitas. Pendekatan ini didasarkan pada gagasan bahwa di beberapa industri, produktivitas benar-benar tidak banyak berbeda, tetapi variabel lain dapat memberikan data yang bermakna tentang seberapa baik kinerja karyawan. Rencana Rucker mungkin mengukur limbah relatif terhadap volume produksi, memberi penghargaan kepada karyawan karena membuat produk jadi dalam jumlah yang lebih besar dari jumlah bahan baku tertentu. Sebagai alternatif, rencana Rucker dapat mengukur jumlah barang cacat yang dikembalikan dan memberi penghargaan kepada pekerja atas tingkat pengembalian yang lebih rendah.
Seperti rencana Scanlon, Rucker berencana memberikan penghargaan kepada karyawan karena bekerja dengan baik dan untuk menghemat uang perusahaan. Mereka mendedikasikan uang ekstra untuk mengkompensasi pekerja untuk hasil tertentu. Sebuah industri yang menggunakan rencana Rucker mungkin memiliki proses yang cukup mekanis untuk memastikan tingkat produksi yang cukup konsisten sambil mengandalkan karyawan untuk menggunakan bahan secara bijaksana atau untuk memeriksa produk jadi untuk memastikan bahwa barang yang rusak tidak dikemas dan dijual. Rencana Scanlon dan rencana Rucker dapat mengukur hasil yang berbeda, tetapi keduanya diarahkan untuk meningkatkan penjualan, memanfaatkan sumber daya sebaik-baiknya dan memberi penghargaan kepada karyawan karena melakukan pekerjaan yang luar biasa.
Paket Improshare
Sebuah rencana Improshare mirip dengan rencana Scanlon dalam hal penghargaan efisiensi produksi. Tidak seperti rencana Scanlon, pendekatan Improshare mengukur jumlah jam produksi daripada biaya tenaga kerja. Ukuran kinerja sesuai dengan rencana Scanlon akan bervariasi relatif terhadap apakah pekerjaan telah dilakukan oleh karyawan berupah tinggi atau rendah karena mereka mengukur total biaya penggajian, yang lebih tinggi ketika pekerjaan dilakukan oleh karyawan yang menerima upah per jam lebih tinggi. Sebaliknya, rencana Improshare memperlakukan semua jam karyawan dengan cara yang sama, baik karyawan tersebut adalah perusahaan dengan kinerja terbaik atau terendah.
Meskipun namanya rumit, rencana Improshare mudah diterapkan dan dilacak karena semua jam dimasukkan dalam kategori yang sama. Alih-alih menggambar dari catatan penggajian untuk menentukan berapa jam pada berapa tingkat upah telah masuk ke dalam menjalankan produksi, Anda dapat melacak total jam dan total output dan kemudian menghitung rasio di antara mereka. Faktor-faktor selain kualitas pekerjaan dan keterlibatan karyawan dapat memengaruhi angka-angka rencana Improshare, tetapi penggunaan rencana tersebut didasarkan pada asumsi bahwa, untuk industri tertentu, pengaruh variabel-variabel ini relatif kecil terhadap elemen manusia. Variabel relevan lainnya termasuk volume produksi, yang mungkin terkait dengan skala ekonomi, dan campuran produk, yang dapat membuatnya lebih mudah atau lebih sulit untuk disederhanakan.
Kepemilikan Pekerja
Kepemilikan pekerja membawa gagasan pembagian keuntungan karyawan ke tingkat berikutnya. Pekerja tidak hanya mendapat tambahan berdasarkan kinerja bisnis tempat mereka bekerja, mereka juga benar-benar memiliki saham atau ekuitas di perusahaan. Perusahaan yang dimiliki karyawan mungkin juga menggunakan rencana pembagian keuntungan yang memberikan penghargaan kepada anggota staf untuk pencapaian dan tolok ukur tertentu, tetapi sifat kepemilikan karyawan tambahan memungkinkan pekerja untuk mendapatkan penghasilan tambahan berdasarkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Hubungan antara pekerjaan individu dan kompensasi tambahan mungkin tidak secara langsung seperti dengan rencana Scanlon atau rencana Rucker, tetapi tingkat keseluruhan keterlibatan, investasi dan kebanggaan dalam pencapaian perusahaan bisa sangat tinggi. Hal-hal tak berwujud ini bermanifestasi sebagai manfaat material dari pekerjaan yang berkualitas dan layanan pelanggan yang sangat baik menurut Brandon Gaille.
Perusahaan yang dimiliki karyawan dapat mengambil berbagai bentuk, dari bisnis yang memberikan kesempatan kepada pekerjanya untuk membeli saham dengan harga yang menguntungkan hingga perusahaan yang dimiliki karyawan di mana lebih dari separuh ekuitas dimiliki oleh tenaga kerja hingga milik pekerja. koperasi, yang merupakan demokrasi tempat kerja nonhierarkis. Beberapa bisnis, seperti Bob's Red Mill dan Fat Tire Brewing Company, telah memeluk kepemilikan karyawan sebagai strategi dan budaya, membawa karyawan sebagai mitra yang terlibat bahkan jika mereka berhenti mengadopsi model yang sepenuhnya kooperatif. Budaya keterlibatan mereka bahkan menjadi alat pemasaran yang kuat, karena pelanggan menerima gagasan untuk mendukung bisnis di mana karyawan dihargai secara adil dan secara aktif dihargai.
Ketika sebuah bisnis mengadopsi rencana pembagian keuntungan tradisional, semua tunjangan diberikan kepada para pekerja yang telah terlibat dalam mencapai tujuan atau metrik tertentu yang digunakan sebagai dasar untuk kompensasi tambahan menurut Dewan Bisnis Berkelanjutan Amerika. Ketika pekerja di perusahaan yang dimiliki karyawan menerima pendapatan tambahan terkait dengan kinerja perusahaan, mereka biasanya menerima dividen yang sama dengan karyawan yang tidak terlibat dalam proyek yang mendapatkan penghasilan tambahan, serta pemegang saham yang bukan juga karyawan.Pengaturan ini mungkin tidak serta merta mempengaruhi tingkat keterlibatan, tetapi perlu dicatat sebagai perbedaan utama antara pembagian keuntungan tradisional dan imbalan keuangan bersama yang datang dengan kepemilikan karyawan.
Dalam koperasi milik karyawan, pembagian keuntungan berbentuk pembayaran patronase yang didistribusikan kepada pekerja berdasarkan berapa banyak pekerjaan yang telah mereka kontribusikan selama periode ketika surplus, atau laba, diperoleh. Co-ops dapat menyusun rencana yang berbeda untuk mendistribusikan surplus, termasuk memberikan bobot tambahan kepada pemilik anggota yang telah terlibat untuk periode waktu yang lebih lama. Seperti halnya perusahaan milik karyawan yang tidak terstruktur sebagai koperasi, dividen atau bunga juga dapat dibayarkan kepada bukan anggota atau bukan pemilik yang telah membeli saham preferen. Namun, pembayaran patronase koperasi mendapatkan perlakuan pajak khusus.
Dapatkan Skema Berbagi Keuntungan dan Kontra
Memperoleh manfaat bagi perusahaan dengan meningkatkan keterlibatan karyawan dan meningkatkan kualitas kerja secara keseluruhan. Namun, mungkin tidak jelas bagi pekerja individu bagaimana kontribusi pribadi mereka telah membawa hasil yang dihargai, terutama di perusahaan besar dengan banyak karyawan.
Dengan mengikat imbalan pada hasil tertentu, rencana pembagian keuntungan dapat mencegah jenis pekerjaan yang membangun sistem dan infrastruktur tanpa harus menunjukkan hasil langsung. Pertemuan untuk berbagi ide dan menerapkan strategi baru dapat membangun budaya di tempat kerja dan membawa perubahan penting ke arah jangka panjang, tetapi biasanya tidak menghasilkan imbalan jangka pendek. Faktanya, rapat-rapat ini mungkin benar-benar mengurangi perhitungan produktivitas, terutama ketika perusahaan menggunakan sebuah rencana yang memberikan imbalan hasil nyata relatif terhadap jam penggajian.
Selain waktu yang dihabiskan untuk melakukan brainstorming pada pertemuan, banyak inovasi penting mengurangi produktivitas jangka pendek karena sistem lama harus dibongkar dan sistem baru harus dipelajari untuk menuai manfaat dari ide-ide ini. Ini akan membuat demoralisasi bagi pekerja untuk kehilangan bonus dan pembayaran pembagian keuntungan tambahan saat ide-ide baru sedang dilaksanakan. Pengaturan pembayaran semacam itu bahkan mungkin mendorong pekerja untuk tetap berpegang pada proses yang sudah ketinggalan zaman yang mudah dan akrab.
Demikian pula, rencana pembagian keuntungan dapat memberi penghargaan kepada pekerja atas produktivitas ketika tidak ada kebutuhan besar atau mendesak untuk barang-barang yang diproduksi. Mungkin lebih efisien dari sudut pandang produksi untuk menjalankan bagian besar tertentu, tetapi jika Anda tidak memiliki pesanan untuk produk yang menggunakan bagian itu, barang-barang yang diproduksi hanya akan duduk mengumpulkan debu dan mengikat modal dan ruang yang bisa digunakan untuk produk yang akan Anda jual lebih cepat. Ini kurang efisien untuk menjalankan sejumlah kecil item untuk mengisi pesanan yang tergesa-gesa, tetapi ini akan lebih baik untuk garis bawah perusahaan Anda karena output sebenarnya akan dijual. Program bagi hasil atau kepemilikan karyawan akan menawarkan hadiah berdasarkan produktivitas gambar yang lebih besar ini, tetapi rencana Scanlon atau Improshare tidak akan melakukannya.
Namun, hadiah tambahan yang dikaitkan dengan penjualan atau laba bottom-line memiliki kekurangannya sendiri. Jika karyawan tahu bahwa barang-barang tertentu menghasilkan margin yang jauh lebih baik daripada yang lain, mereka mungkin membelokkan penjualan dan pemasaran mereka untuk secara tidak proporsional mempromosikan penawaran ini. Ini bisa menggerogoti kepercayaan dan kompromi kemampuan jangka panjang perusahaan Anda untuk mempertahankan klien yang menerima pesan bahwa tenaga penjualan Anda lebih tertarik pada profitabilitas daripada kesejahteraan pelanggannya.
Terlepas dari potensi kesulitan ini, pembagian keuntungan adalah strategi kompensasi yang efektif dan banyak digunakan. Itu membuat karyawan termotivasi dan memberi mereka kesempatan untuk bangga dalam pekerjaan mereka. Pekerja yang terlibat dan berkomitmen melakukan pekerjaan berkualitas lebih tinggi dan tetap dengan bisnis Anda lebih lama, memungkinkan Anda untuk membangun basis pengetahuan bersama yang mendalam dan luas dan menghemat uang untuk melatih karyawan baru dan mempercepat mereka. Karyawan yang terlibat menjadi duta untuk merek Anda, mencerminkan bisnis Anda dengan antusias dan komitmen mereka.
Dengan menautkan hadiah dengan kinerja perusahaan secara keseluruhan, rencana pembagian keuntungan juga dapat membantu Anda mengelola gaji Anda dan tetap sejalan dengan kemampuan Anda untuk membayar. Ketika bisnis lambat dan sasaran belum tercapai, bisnis Anda tidak perlu membayar cukup banyak, sehingga Anda dapat menghemat uang untuk biaya operasional lainnya. Tentu saja, tidak pernah merupakan ide yang baik untuk menyeimbangkan buku Anda di punggung pekerja Anda. Namun, sebuah rencana yang juga menawarkan hadiah besar ketika bisnis atau kelompok pekerjanya berkinerja baik dapat membawa karyawan yang benar-benar bertindak dan bekerja seperti pemilik bisnis yang menuai manfaat ketika kinerja perusahaan kuat dan yang bersedia untuk membuat beberapa pribadi pengorbanan selama waktu yang lebih ramping.
