Manajemen sumber daya manusia adalah fungsi penting - tidak, penting - dari organisasi Anda. Bisnis apa pun yang layak membutuhkan sumber daya manusia, atau orang, untuk memajukan misi, nilai, dan prinsip organisasi. Dan untuk melakukan pekerjaan. Manajemen sumber daya manusia yang strategis memungkinkan penyelarasan antara departemen SDM atau fungsi SDM dan tujuan bisnis perusahaan Anda.
Apa Strategi Sumber Daya Manusia?
Strategi sumber daya manusia berbeda dari SDM tradisional dalam beberapa aspek penting. Strategi SDM bersifat jangka panjang dan berfokus pada perencanaan tenaga kerja dan pengembangan tenaga kerja dari perspektif berpikiran maju. SDM tradisional, atau personalia seperti dulu disebut, lebih fokus pada sifat transaksional SDM, seperti meninjau aplikasi, mempertahankan sensus FTE (setara penuh waktu) dan mendaftar karyawan untuk tunjangan asuransi. Manajemen sumber daya manusia strategis, di sisi lain, berfokus pada penyelarasan kualifikasi karyawan dengan kebutuhan tenaga kerja organisasi. Jenis manajemen SDM ini memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan untuk mempersiapkan tenaga kerja untuk pertumbuhan perusahaan, serta pertumbuhan profesional karyawan. Cara efektif untuk mendekati manajemen SDM strategis adalah agar pimpinan SDM berpartisipasi atau memimpin diskusi tingkat tinggi atau eksekutif tentang arah strategis perusahaan dan bagaimana memastikan tenaga kerja memenuhi kebutuhan perusahaan. Strategi sumber daya manusia sangat penting baik di sektor swasta maupun di sektor publik. Kebutuhan majikan tertentu mungkin berbeda di antara sektor-sektor tersebut; namun, kebutuhan akan visi strategis yang menyangkut sumber daya manusia bersifat universal.
Beberapa kegiatan yang berada di bawah bidang strategi sumber daya manusia termasuk mendapatkan kursi di meja eksekutif sehingga sumber daya manusia tidak beroperasi sebagai silo. Berpartisipasi dalam diskusi dan keputusan tingkat eksekutif memastikan bahwa fungsi sumber daya manusia organisasi adalah bagian integral dari organisasi. Mendapatkan umpan balik dari pengawas dan manajer departemen adalah fungsi lain dari strategi sumber daya manusia. Jika strategi Anda berdampak pada organisasi, maka itu harus mencakup input khusus departemen.
Jenis Strategi Sumber Daya Manusia
Departemen sumber daya manusia umumnya memiliki beberapa bidang fungsional. Mereka termasuk rekrutmen dan akuisisi bakat; hubungan karyawan dan hubungan kerja; kompensasi dan keuntungan; keamanan tempat kerja; dan pelatihan dan pengembangan karyawan. Meskipun area fungsional ini dapat beroperasi secara terpisah, mereka saling tergantung, artinya Anda tidak dapat memiliki rekrutmen dan perolehan talenta tanpa manfaat kompensasi. Anda juga harus memiliki pelatihan dan pengembangan karyawan jika Anda berpikir secara strategis tentang sumber daya manusia. Hubungan karyawan diperlukan untuk mempertahankan hubungan kerja yang positif di antara tenaga kerja, tetapi hubungan kerja hanya mungkin diperlukan jika tenaga kerja Anda berserikat atau di bawah ancaman menjadi berserikat. Pengusaha diharuskan menyediakan lingkungan kerja yang aman bagi karyawan, sehingga keselamatan di tempat kerja adalah bidang fungsional lain yang disyaratkan.
Meskipun ini bukan situasi yang ideal, dimungkinkan untuk terlibat dalam strategi sumber daya manusia di satu bidang fungsional dan membiarkan strategi mengambil pembakar kembali di bidang fungsional lain. Namun secara keseluruhan, strategi sumber daya manusia harus mengambil pendekatan holistik. Manajer atau direktur departemen SDM harus menjadi bagian dari tim eksekutif jika pendekatan sumber daya manusia perusahaan memang strategis. Jenis strategi sumber daya manusia mungkin berbeda berdasarkan area fungsional.
Contoh Strategi Sumber Daya Manusia
Mengadopsi pendekatan strategis untuk rekrutmen dan seleksi - akuisisi bakat - dapat terdiri dari menganalisis ketersediaan pasar tenaga kerja saat ini untuk pelamar yang memenuhi syarat dan membandingkannya dengan kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan. Dengan pandangan ke arah jangka panjang, strategi rekrutmen mungkin termasuk membina hubungan dengan akademi area dan universitas untuk memastikan mereka mengetahui persyaratan tenaga kerja perusahaan Anda ketika siswa lulus.
Misalnya, katakan bahwa perusahaan Anda menyediakan perawatan keperawatan yang terampil. Prediksi Biro Statistik Tenaga Kerja bahwa akan ada pertumbuhan 15 persen dalam kategori pekerjaan perawat terdaftar untuk periode 2016 hingga 2026 berarti bahwa kekurangan perawatan akan menjadi yang terburuk sejak 1960-an. Dari sudut pandang strategis, organisasi Anda akan bekerja dengan baik dengan perguruan tinggi dan universitas untuk mengidentifikasi kandidat prioritas untuk posisi dalam perusahaan Anda. Juga, pelatihan internal dan upaya pengembangan Anda dapat mempersiapkan staf saat ini untuk posisi kepemimpinan, seperti perawat yang pindah ke posisi manajemen dan perawat yang membimbing perawat staf baru.
Contoh lain dari strategi sumber daya manusia mungkin melibatkan hubungan karyawan Anda atau area fungsional hubungan kerja. Hubungan karyawan bertanggung jawab untuk meningkatkan dan mempertahankan hubungan positif dengan karyawan saat ini, dan hubungan kerja bertanggung jawab untuk mengelola kontrak serikat pekerja (perjanjian perundingan bersama) untuk karyawan yang merupakan anggota serikat. Sumber daya manusia strategis dalam konteks hubungan karyawan dapat melibatkan memberikan seminar tentang keragaman tenaga kerja, melatih pengawas tentang langkah-langkah kepatuhan (pekerjaan yang setara) dan memastikan bahwa Anda memiliki program tindakan afirmatif yang efektif.Ini akan sangat penting jika Anda seorang kontraktor pemerintah dengan persyaratan pelaporan mengenai praktik perekrutan dan metode penjangkauan yang memastikan tenaga kerja yang beragam.
Untuk hubungan kerja, strategi proaktif diperlukan jika organisasi Anda mengalami upaya pengorganisasian serikat. Anda dapat mengembangkan program pelatihan untuk penyelia Anda untuk belajar bagaimana mengenali tanda-tanda upaya pengorganisasian serikat dan mempersiapkan mereka untuk mengorganisir kampanye. Ini juga akan mempersiapkan mereka untuk kepatuhan penuh dengan Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional jika mereka akhirnya menjadi pengawas dalam lingkungan kerja yang berserikat.
Program kompensasi dan tunjangan Anda sangat penting untuk strategi sumber daya manusia. Anda perlu melakukan lebih dari meninjau kembali rencana kompensasi sekali setiap tahun. Prinsip-prinsip pemikiran ke depan mengenai upah dan tunjangan mempertimbangkan faktor-faktor seperti ketersediaan pasar tenaga kerja, praktik pembayaran pesaing, nilai layanan dan produk, dan kualifikasi tenaga kerja Anda. Idealnya, rencana kompensasi dan tunjangan Anda harus selaras dengan pelatihan karyawan dan upaya pengembangan Anda. Memberi karyawan Anda peluang pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan keahlian mereka harus disertai dengan imbalan nyata. Di situlah visi strategis kompensasi dan manfaat anggota staf atau manajer sangat berguna.
Strategi sumber daya manusia yang terkait dengan pelatihan dan pengembangan karyawan adalah hal yang tidak perlu dipikirkan lagi. Untuk mempertahankan keunggulan kompetitif, organisasi Anda tidak dapat berhenti hanya dengan menarik pelamar terbaik dan paling cerdas dan mengidentifikasi kandidat yang memenuhi syarat. Kunci untuk mempertahankan keunggulan kompetitif Anda di industri Anda adalah mempersiapkan tenaga kerja Anda saat ini untuk perubahan industri, promosi dan mobilitas ke atas. Pengembangan profesional sangat penting bahkan bagi mereka yang tidak tinggal bersama perusahaan. Menerapkan strategi pelatihan dan pengembangan membutuhkan banyak waktu, energi, dan uang. Strategi Anda kemungkinan akan mencakup menyusun proposal yang meyakinkan yang memberikan penilaian kebutuhan kepada tim kepemimpinan eksekutif Anda dan memeriksa pengembalian investasi untuk upaya seperti itu. Selain itu, perencanaan suksesi harus berada di timeline strategis untuk mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi dan berbakat yang akan Anda rias melalui kegiatan seperti membayangi pekerjaan, membimbing, dan rotasi pekerjaan.
Mengapa Anda Membutuhkan Strategi Sumber Daya Manusia
Jika Anda berniat bertahan dalam bisnis, strategi sumber daya manusia sangat penting agar bisnis Anda dapat bertahan. Bisnis yang hanya berfokus pada sifat transaksional dari sumber daya manusia, seperti pemrosesan penggajian, penyimpanan catatan, dan pengelolaan kebijakan cuti sakit mungkin akan kesulitan untuk mempersiapkan pertumbuhan di masa depan. Anda memerlukan strategi sumber daya manusia untuk tetap setara dengan pesaing Anda dan pada akhirnya untuk melebihi kemampuan para pesaing jika Anda ingin menjadi yang terbaik di kelasnya di industri atau di pasar Anda. Karena strategi sumber daya manusia berfokus pada pertumbuhan individu dan organisasi, Anda juga memerlukan rencana strategis untuk mempertahankan kepuasan kerja dan keterlibatan di seluruh tenaga kerja Anda.
Strategi sumber daya manusia menangani masalah sistemik yang tidak dapat dihindari dalam organisasi mana pun secara proaktif. Misalnya, jika organisasi Anda adalah lingkungan kerja yang berfokus pada tim, akan ada, di beberapa titik, konflik tempat kerja. Apakah konflik itu antara karyawan atau antara pengawas dan karyawan, itu adalah tugas departemen sumber daya manusia untuk menciptakan lingkungan di mana pengawas mampu menyelesaikan konflik antardepartemen sehingga tidak memengaruhi departemen lain atau seluruh organisasi.
Strategi sumber daya manusia juga penting jika Anda berada dalam industri di mana ada perubahan yang cepat dan berkelanjutan, seperti industri teknologi. Hampir tidak mungkin bagi perusahaan Anda untuk bertahan dalam industri yang perubahannya konstan. Filsuf Yunani Heraclitus mengatakan ribuan tahun yang lalu bahwa satu-satunya hal yang konstan dalam hidup adalah perubahan, dan, tentu saja, ia tidak merujuk pada industri teknologi.
Reputasi perusahaan Anda berkorelasi dengan strategi sumber daya manusia Anda. Komunitas pencari kerja relatif kecil. Jika perusahaan Anda dikenal karena sikap proaktifnya terhadap pengembangan pribadi dan profesional karyawan, hal itu dapat menumbuhkan semangat kerja yang tinggi pada tenaga kerja Anda saat ini. Strategi dan tindakan berpikiran maju Anda juga akan meningkatkan reputasi Anda di komunitas pencari kerja. Majalah Inc. secara rutin menyebut "The Best 50 Employers," dan banyak perusahaan yang mereka pilih bertepuk tangan untuk visi strategis mereka, serta upaya mereka untuk memberi karyawan mereka alat yang mereka butuhkan untuk sukses.
Reputasi bisnis bintang Anda juga akan menjadi manfaat yang signifikan untuk akuisisi pelanggan dan untuk menjaga pelanggan saat ini bahagia. Apakah Anda masih mengembangkan basis pelanggan Anda atau memiliki banyak pelanggan, strategi sumber daya manusia yang efektif dan dipikirkan dengan matang pasti akan memberikan hasil yang luar biasa dalam dukungan pelanggan. Pengembalian investasi untuk upaya strategis sumber daya manusia Anda adalah peningkatan nilai keterlibatan karyawan, serta kepuasan klien yang tinggi dan umpan balik positif secara konsisten.
Cara Meningkatkan Strategi Sumber Daya Manusia Anda
Kunci untuk meningkatkan strategi sumber daya manusia Anda adalah menjadi proaktif, bukan reaktif. Dan ketika Anda mengembangkan strategi sumber daya manusia Anda, dokumentasikan. Tetapi jangan biarkan rencana strategis itu hanya duduk di rak. Sertakan anggota staf sumber daya manusia Anda dalam pengembangan strategi. Baik manajemen SDM dan anggota staf harus dilibatkan dalam diskusi tentang langkah strategis karena semua orang di departemen akan memiliki masukan yang berharga. Sementara manajer atau direktur SDM akan menjadi orang dalam diskusi tingkat tinggi dengan kepemimpinan eksekutif, ia harus menyampaikan gagasan dari semua staf. Manajer juga harus memberikan kredit ketika kredit jatuh tempo, terutama jika anggota staf SDM menyumbangkan gagasan yang bermanfaat bagi perusahaan.
Cara lain untuk meningkatkan strategi sumber daya manusia Anda adalah merekrut profesional SDM yang merupakan praktisi yang berpikiran maju. Selama proses rekrutmen dan seleksi anggota tim SDM, ajukan pertanyaan wawancara yang mengungkapkan apa yang mereka yakini sebagai tujuan departemen sumber daya manusia. Pengetahuan dan keterampilan teknis, seperti memahami undang-undang perburuhan dan menyusun rencana kompensasi, adalah kualifikasi yang hebat, tetapi jika Anda membuat tim SDM kelas dunia, Anda akan membutuhkan spesialis yang melihat strategi sebagai sarana untuk menunjukkan komitmen dan kemampuan mereka untuk melakukan keluar misi organisasi.
Sukses Manajemen SDM Strategis
Dalam posting Januari 2018 untuk Engage, blog keterlibatan kerja di situs web The Achievers Employee Engagement Platform, Jessica Thiefels menggambarkan lima pilar keberhasilan untuk manajemen SDM strategis. Kepatuhan adalah ukuran keberhasilan pertama. Di atas segalanya, manajemen SDM harus fokus pada mitigasi risiko dan kepatuhan terhadap undang-undang dan peraturan federal, dan peraturan negara bagian dan lokal yang berlaku. Praktik ketenagakerjaan yang adil dan kepatuhan terhadap undang-undang tentang kelayakan kerja, misalnya, formulir 1-9, merupakan dasar bagi keberhasilan Anda dalam mengelola sumber daya manusia perusahaan.
Keterlibatan karyawan adalah pilar kesuksesan lainnya, menurut Thiefels. Program yang mengenali kinerja dan pencapaian karyawan sangat membantu meningkatkan kepuasan kerja, motivasi, keterlibatan karyawan, dan produktivitas.
Seiring dengan pengakuan karyawan, pengembangan profesional adalah ukuran lain dari manajemen strategis SDM yang sukses. Mobilitas karir - baik melalui promosi atau gerakan lateral ke posisi yang berbeda - memberi karyawan kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru dan mengeksplorasi minat yang sesuai dengan tujuan karir mereka.
Memberikan kemajuan karier bagi karyawan Anda juga merupakan cara terbaik untuk mengelola sumber daya Anda dengan mengembangkan bakat dalam organisasi. Akhirnya, strategi SDM yang sukses dapat meningkatkan reputasi bisnis Anda di seluruh komunitas pencari kerja dan secara internal di antara tenaga kerja Anda saat ini.
