Pada tahun 2001, Robert S. Kaplan dan David P. Norton, pakar strategi bisnis dan pencipta sistem pengukuran kinerja Balanced Scorecard, memperkenalkan peta strategi dalam sebuah buku berjudul “Strategi-Fokus Organisasi.” Setiap peta strategi yang dibuat oleh bisnis adalah diagram satu halaman yang digunakan untuk menggambarkan dan mengomunikasikan strategi untuk mencapai tujuan jangka panjang tunggal. Di departemen sumber daya manusia, peta strategi menggambarkan dan menunjukkan bagaimana strategi SDM menghubungkan dan menambah nilai ke tujuan bisnis strategis.
Tata Letak dan Divisi
Peta strategi kosong adalah kotak sederhana yang dibagi menjadi empat bagian horisontal, dengan label bagian Keuangan, Pelanggan, Internal, dan Pembelajaran dan Pertumbuhan mengalir di sisi kiri kotak. Dua bagian pertama menetapkan keluaran - harapan finansial dan fokus pada pelanggan - yang selaras dengan sasaran perusahaan. Dua bagian kedua menjelaskan input internal dan pembelajaran dan pertumbuhan, atau bagaimana SDM berencana untuk memenuhi harapan input. Peta menggunakan kotak teks dan garis penghubung untuk membuat dan mengidentifikasi hubungan antara bagian dan tujuan input dan output.
Tetapkan Harapan dan Tujuan Keuangan
Dengan menggunakan grafik, nyatakan hasil keuangan yang diperlukan untuk mencapai tujuan jangka panjang yang diidentifikasi dalam rencana strategis perusahaan. Untuk tujuan seperti memaksimalkan nilai organisasi, persyaratan output yang dinyatakan perusahaan mungkin termasuk meningkatkan pendapatan kotor, meningkatkan produktivitas dan mengurangi biaya. Putuskan bagian mana dan seberapa banyak dari masing-masing hasil SDM dapat memengaruhi. Masukkan harapan dan jumlah dolar ini di bawah persyaratan output yang sesuai. Misalnya, SDM mungkin berkomitmen untuk mengurangi tingkat turnover sebesar 10 persen, yang menurut perkiraan biaya saat ini akan mengurangi biaya perekrutan dan perekrutan sebesar $ 25.000 per tahun.
Tetapkan dan Tetapkan Ekspektasi Fokus Pelanggan
Untuk setiap ekspektasi finansial, tentukan siapa pelanggan SDM itu dan jelaskan apa yang akan dilakukan pelanggan untuk memastikan SDM mencapai komitmen keuangannya. Sebagai penulis dan salah satu pendiri JungleRedCommunication.com Jeremy Hunter mencatat, pelanggan SDM paling sering bukan orang, tetapi sebaliknya adalah "hal" yang berhubungan dengan karyawan, seperti keterlibatan karyawan, kesehatan atau keragaman. Misalnya, Anda dapat mengatakan bahwa peningkatan keterlibatan karyawan akan mengurangi tingkat turnover atau bahwa tenaga kerja yang lebih sehat akan meningkatkan produktivitas.
Input Internal
Jelaskan langkah-langkah yang akan diambil SDM untuk mencapai hasil yang berfokus pada pelanggan. Menurut Hunter, input internal adalah langkah tingkat tinggi, bukan teknologi atau pelatihan yang diperlukan untuk mengimplementasikan suatu sistem. Sebagai contoh, SDM mungkin memutuskan bahwa pengembangan kepemimpinan, program pengakuan karyawan dan peningkatan penilaian kinerja adalah langkah yang tepat untuk meningkatkan keterlibatan karyawan, yang pada gilirannya mengurangi tingkat turnover. Dengan cara yang sama, program kesehatan, pameran kesehatan dan keselamatan tahunan, dan tim keselamatan karyawan-karyawan menciptakan tenaga kerja yang lebih sehat.
Tetapkan Inisiatif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Lengkapi peta strategi dengan mengidentifikasi apa yang harus dilakukan SDM untuk mengubah input internal dari tujuan menjadi kenyataan. Perlu diingat bahwa inisiatif pembelajaran dan pertumbuhan adalah pengetahuan khusus, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk memenuhi tujuan ini, bukan daftar cara. Daftar cara muncul nanti saat Anda menggunakan peta strategi sebagai alat implementasi. Misalnya, tujuan pengembangan kepemimpinan mungkin memerlukan bimbingan, program pelatihan manajemen online dan penilaian kinerja berbasis kompetensi untuk mengembangkan keahlian manajemen, keterampilan komunikasi dan sumber daya manusia, dan pengetahuan proses bisnis yang diperlukan peran kepemimpinan.
